75% pracowników biurowych korzysta z AI (według Microsoft Work Trend Index z 2024). Używają jej kandydaci, używają rekruterzy, employer brandingowcy, osoby z kadr. Technologia na stałe wpisała się w krajobraz HR. Jak dziś wygląda kwestia sztucznej inteligencji w rekrutacji? Co mówią globalne trendy, na co warto uważać?
Zawartość artykułu
AI w HR – jak sztuczna inteligencja zmienia rynek?
Pamiętasz czasy, kiedy generatywną sztuczną inteligencję traktowaliśmy jako ciekawostkę? Dziś ta ciekawostka coraz częściej jest integralną częścią procesów rekrutacyjnych i to na masową skalę.
Gartner prognozuje, że już do 2028 roku nawet 15% codziennych decyzji biznesowych będzie podejmowanych autonomicznie przez agentów AI (Gartner, 2024), jednocześnie zaleca ostrożność. Zmiany, które wprowadzają firmy, mogą być niezgodne z przyszłymi regulacjami, a to duże ryzyko biznesowe.
Z kolei LinkedIn wskazuje na to, że 61% rekruterów wierzy, iż AI poprawi sposób mierzenia jakości zatrudnień, a aż 93% podkreśla, że to umiejętność wiarygodnej oceny umiejętności kandydatów będzie motorem wzrostu jakości rekrutacji.
Tyle o ogólnych danych.
Jakie rozwiązania wspierają HR-owców w 2025 roku?
Agenci AI – tak świetni, jak mówią?
Dotychczasowe rozwiązania AI w HR pełniły głównie rolę narzędzi pomocniczych: generowały treści, analizowały CV czy usprawniały komunikację. W 2025 roku weszliśmy w kolejną fazę – agentów AI, którzy potrafią działać bardziej proaktywnie. Zamiast reagować wyłącznie na polecenia, są w stanie samodzielnie inicjować zadania i koordynować działania w ramach określonego procesu.
W rekrutacji oznacza to spore odciążenie zespołów HR. Agent może np.:
- monitorować status kandydatów w bazie i automatycznie proponować kolejne kroki,
- wysyłać przypomnienia do managerów o konieczności udzielenia feedbacku,
- aktualizować harmonogram rozmów, kiedy ktoś odwoła spotkanie,
- zbierać i porządkować pytania kandydatów, tworząc bazę wiedzy na przyszłość.
Jednak może być tak, że o tak wszechstronnym zastosowaniu agentów słyszysz po raz pierwszy. Dlaczego?
Ponieważ takie rozwiązanie ma zastosowanie w organizacjach prowadzących dużą liczbę procesów przy ograniczonych zasobach HR, ale jednocześnie mających budżet na zakup lub (w wersji, gdy budżet na to pozwala) zaprojektowanie takiego rozwiązania.
Jednak na rynku pojawiają się głosy, że to właśnie przejście od pasywnych narzędzi do aktywnych agentów będzie jednym z najbardziej widocznych zwrotów w HR w nadchodzących latach.
Personalizacja i podejście „skills-first”
Kandydaci coraz częściej oczekują doświadczenia rekrutacyjnego, które przypomina kontakt z marką konsumencką – szybkie, spersonalizowane i dostosowane do ich potrzeb. I wiesz, że z jedną osobą koordynująca kilka procesów to nie jest wcale prosta sprawa.
I tu właśnie wkracza sztuczna inteligencja.
AIHR zwraca uwagę, że generatywne modele pozwalają tworzyć „personalized candidate outreach” , czyli spersonalizowane informacje dla kandydatów (AIHR, 10 AI Recruiting Tools, 2024). Dzięki temu komunikacja oczywiście jest szybsza, ale przede wszystkim bliższa ich oczekiwaniom – np. różnicując ton czy język w zależności od profilu zawodowego.
Z kolei LinkedIn w raporcie Future of Recruiting 2025 podkreśla zmianę priorytetów i zmianę podejście „skills-first”. Czy sztuczna inteligencja stanie się wsparciem w analizie potencjału kandydata?
Wiele wskazuje na to, że tak. W końcu jej możliwości danych z wielu źródeł – od wyników testów kompetencyjnych, po próbki pracy czy aktywność online – są ogromne, przekraczają możliwości poznawcze człowieka. Na bazie tego SI (sztuczna inteligencja) może zaproponować rekruterom zestaw wniosków wspierających decyzję.
Ponad 20 stron praktycznej wiedzy i wskazówek!
Pobierz przewodnik „Jak wybrać i wdrożyć system ATS?”
Dowiedz się, na co zwrócić uwagę, aby wybrać najlepszy system ATS?
Czy HR nadąża za zmianami?
Tempo, w jakim sztuczna inteligencja wchodzi do codziennej pracy, wyprzedza możliwości formalnych struktur HR. Przypomnijmy – według AIHR 75% pracowników biurowych korzysta już z narzędzi AI, ale to jeszcze nie problem.
Problemem jest to, że 78% robi to w modelu BYOAI (Bring Your Own AI). Firmy nie nadążają z tworzeniem polityk bezpieczeństwa i zasad wykorzystania AI w firmie. Problem w tym, że adopcja AI w HR ma o wiele wolniejsze tempo.
W tym samym raporcie czytamy, że tylko 12% działów HR wdrożyło GenAI, a zaledwie jedna trzecia liderów HR rozważa możliwości zastosowania tej technologii. Oznacza to ogromną lukę adopcyjną, bo przecież pracownicy już korzystają z nowych technologii, często w sposób niekontrolowany, a HR wciąż testuje pojedyncze scenariusze.
Na ryzyko pozostania w tyle zwraca też uwagę Gartner. W raporcie Top 5 Priorities for HR Leaders in 2024 czytamy, że 76% liderów HR obawia się, iż ich organizacje zaciągną ogromny dług technologiczny, jeśli nie wdrożą AI w ciągu najbliższych lat.
Ai w HR – co z Polską? Ostrożność i balans między AI a człowiekiem
Choć globalne raporty pokazują szybkie tempo adopcji AI w rekrutacji, w Polsce temat jeszcze się rozpędza. Eksperci podkreślają potencjał technologii i zwracają uwagę na konieczność zachowania balansu między automatyzacją a osądem człowieka.
Przygotowanie pytań do rozmów kwalifikacyjnych i symulacje rozmów to pierwsze z przykładów zastosowania, ale musimy być ostrożni – źle przygotowany model może być podatny na uprzedzenia. Ponadto kwestie danych osobowych są jeszcze wrażliwszą kwestią niż kiedykolwiek.
Polscy praktycy już teraz dostrzegają duże korzyści płynące z AI, ale konsekwentnie kładą nacisk na rolę rekrutera jako osoby:
- oceniającej jakość danych i komunikacji,
- zapewniającej etyczny wymiar procesu,
- utrzymującej relację z kandydatem, nawet jeśli automatyzacje mogłyby przejąć także ten obszar.
I co dalej?
Najważniejszym zadaniem działów HR na nadchodzące miesiące jest nie tyle testowanie nowych narzędzi, co przede wszystkim świadome zarządzanie ich użyciem: wyznaczanie granic, tworzenie jasnych zasad i inwestowanie w kompetencje rekruterów.
Dobrym krokiem może być lektura i śledzenie dyskursu dookoła AI Act, którego pierwsze rozporządzenia obowiązują od lutego 2025 roku.
Jedno jest pewne: technologia AI w HR nie powiedziała jeszcze ostatniego słowa, a dopiero się rozpędza.
