Badanie candidate experience – po co, kiedy i jak?

Badanie candidate experience – po co, kiedy i jak?

Jednym z kluczowych elementów mających wpływ na pozyskiwanie utalentowanych pracowników jest candidate experience. Rozwój technologii sprawił, że kandydaci mają nieograniczony dostęp do informacji na temat pracodawcy. Dysponują też możliwością dzielenia się swoimi opiniami na szerokim forum. Mogą krytycznie przyjrzeć się swoim doświadczeniom z kontaktu z pracodawcą podczas rekrutacji i na tej podstawie podjąć decyzję o przyjęciu lub nie oferty pracy. Traktują bowiem proces rekrutacyjny jako wskazówkę, czego mogą się spodziewać od firmy po zatrudnieniu. Poznanie punktu widzenia kandydatów poprzez badanie candidate experience jest więc najlepszą drogą do zoptymalizowania rekrutacji.

Badanie candidate experience

Z ogólnodostępnych raportów dotyczących candidate experience wynika, że kandydaci najczęściej źle oceniają trzy aspekty rekrutacji: czas jej trwania, komunikację oraz brak personalizacji. Tym samym, dążąc do poprawy doświadczenia kandydatów aplikujących do firmy, warto skoncentrować się na tych obszarach.

badanie candidate experience

Mierniki

Długość trwania rekrutacji

To badanie candidate experience służy do sprawdzenia, jak długo trwa proces rekrutacyjny dla kandydata – od momentu wysłania aplikacji, aż do otrzymania pozytywnej lub negatywnej decyzji o zatrudnieniu. Kandydaci chcą, aby każdy etap rekrutacji przebiegał tak prosto i tak szybko, jak to możliwe. Według raportów nawet 60% kandydatów zrezygnuje z ubiegania się o pracę, jeśli aplikowanie będzie zbyt złożone i rozciągnięte w czasie. Oznacza to, że pracodawcy powinni skupić się na usprawnieniu rekrutacji – określić standard trwania procesu naboru pracowników, a następnie zidentyfikować etapy zajmujące zbyt dużo czasu z punktu widzenia kandydata oraz je zoptymalizować.

Transparentna komunikacja – odsetek zaakceptowanych ofert

Kandydaci chcą być mieć wiedzę na temat przebiegu rekrutacji. Na jakim etapie jest ich aplikacja, jak długo potrwa proces selekcji, jak zostali ocenieni podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Wreszcie – ze względu na jakie unikalne talenty i umiejętności złożono im ofertę pracy. Udzielanie spersonalizowanych informacji zwrotnych przez pracodawcę buduje relację i wpływa pozytywnie na postrzeganie firmy. Ważnym momentem dla oceny jakości komunikacji jest złożenie oferty pracy kandydatowi. Wówczas okazuje się, czy jest ona zgodna z jego oczekiwaniami, zbudowanymi w oparciu o ogłoszenie o pracę i rozmowę kwalifikacyjną. Badanie candidate experience w zakresie odsetka ofert zaakceptowanych przez kandydatów pokazuje, czy pracodawca uwzględnia w komunikacji wszystkie elementy istotne dla osób aplikujących i czy je jasno przedstawia.

Przeczytaj również artykuł na blogu elevato: Wskaźniki KPI w HR. Jak mierzyć efektywność procesów

Odsetek kandydatów rekomendujących udział w procesie rekrutacji

Do sprawdzenia, czy proces rekrutacji był pozytywnym doświadczeniem dla kandydatów stosowana jest metoda Net Promoter Score (NPS). Została ona opracowana 15 lat temu do badania doświadczeń klientów. Jej wartość wynika z prostoty oraz bezpośredniego przełożenia na wynik biznesowy. Nie opiera się bowiem na pytaniu, czy odbiorcy są zadowoleni z naszych produktów lub usług, ale czy są skłonni je polecić innym klientom. Jeśli wyrażają gotowość zarekomendowania firmy, prawdopodobnie będą nadal chcieli kupować jej produkty lub korzystać z oferowanych usług. Należy ich więc traktować jako rzeczników marki, wspierających rozwój biznesu. Tę prawidłowość można z powodzeniem odnieść do procesu rekrutacyjnego. Miernik NPS określony na podstawie informacji zwrotnych od kandydatów pokazuje, na ile pracodawca przyciąga i zatrzymuje utalentowanych pracowników.

Wskaźnik NPS – candidate experience

Badanie NPS warto na stałe włączyć w procesy rekrutacyjne. Powinni w nim uczestniczyć wszyscy kandydaci, którzy brali udział w rozmowie kwalifikacyjnej – zatrudnieni i odrzuceni. Ich odpowiedzi pokażą, czy mają dobre czy złe doświadczenia z kontaktu z firmą. Z jakimi wrażeniami z rekrutacji podzielą się z otoczeniem. A w efekcie albo przyciągną nowych kandydatów, albo zniechęcą ich do aplikowania w przyszłości.

Przeczytaj artykuł na blogu elevato: “Badania candidate experience – NPS w rekrutacji”.

Wskaźnik NPS – employee experience

NPS można również stosować do pozyskiwania feedbacku od zatrudnionych osób, mierząc w ten sposób ich stosunek do firmy.

Podsumowanie

Miernik NPS pokazuje, czy wysiłki pracodawcy w zakresie budowania pozytywnego doświadczenia kandydata przynoszą pożądany skutek. Warto więc badanie candidate experience regularnie powtarzać i monitorować efekt wprowadzanych zmian.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!