Direct search w rekrutacji menedżerów

Direct search w rekrutacji menedżerów

Sytuacja na rynku pracy sprawia, że pracodawcy mają trudności w pozyskaniu kandydatów, którzy posiadają potencjał, by przyczynić się do rozwoju i sukcesu firmy. Osoby wyróżniające się wiedzą, osobowością, doświadczeniem i postawą zwykle pracują i nie planują zmiany posady. Stąd też tradycyjne metody rekrutacji oparte o ogłoszenie o pracę kończą się fiaskiem. Zidentyfikowanie, dotarcie i pozyskanie ekspertów w swoich dziedzinach wymaga nowoczesnych działań rekrutacyjnych z wykorzystaniem nowoczesnych technologii, np. Direct search.

Na czym polega Direct search

Direct search jest to metoda polegająca na wyszukiwaniu i bezpośrednim docieraniu do kandydatów, specjalistów w swoich dziedzinach, w celu zaproszenia ich do uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym. Wykorzystuje się ją przede wszystkim w przypadku rekrutacji pojedynczych pracowników na stanowiska wymagające specjalistycznych umiejętności i unikalnych predyspozycji, w tym na stanowiska kierownicze. Sprawdza się szczególnie wówczas, kiedy kandydaci o pożądanych cechach nie szukają aktywnie posady. Są bowiem zadowoleni z wykonywanej pracy i cenią pracodawcę. Z tego powodu ci tzw. kandydaci pasywni nie reagują na tradycyjne metody rekrutacji, np. ogłoszenia o pracę. Direct search przynosi efekty m.in. w branżach takich, jak IT, finanse, konsulting. Nie stosuje się go natomiast w przypadku rekrutacji na stanowiska o dużym potencjale kandydatów.

Executive search – szczególny przypadek Direct search

Określenie Executive search stosowane jest w przypadku pozyskiwania metodą Direct search kandydatów na najwyższe stanowiska kierownicze. Obejmuje ono poszukiwanie liderów posiadających kompetencje pozwalające na realizowanie najważniejszych celów biznesowych firmy. Wymaga od zespołu rekruterów dużej odpowiedzialności i wysokich umiejętności. Osoby prowadzące tego typu rekrutację muszą mieć doświadczenie, jak również rozwiniętą sieć kontaktów i dobre relacje w środowisku menedżerskim. Executive search prowadzony jest najczęściej w formie rekrutacji ukrytej, z zachowaniem poufności.

Direct search

Direct search stosuje się:

  • by dotrzeć do kandydatów mających rzadko spotykane specjalności i odznaczających się wysokimi kompetencjami osobowościowymi i zawodowymi,
  • aby pozyskać kandydatów, wyróżniających się sukcesami zawodowymi,
  • by przejąć wartościowych kandydatów pracujących w konkurencyjnych firmach,
  • aby poszerzyć grono cennych kandydatów o osoby, którzy nie reagują na tradycyjne formy rekrutacji,
  • jeśli nie udało się wyłonić właściwej osoby podczas rekrutacji wewnętrznej i trzeba szukać właściwego pracownika poza firmą,
  • jeśli kandydaci o pożądanych kompetencjach nie planują zmiany pracodawcy.

Metoda Direct search krok po kroku

Metoda ta wymaga od rekruterów umiejętności analitycznych i znajomości w branży lub środowisku biznesowym, jak również rozwiniętych kompetencji komunikacyjnych. Przeprowadzana jest w kilku etapach.

Profilowanie

Fundamentem profilowania jest opis stanowiska pracy oraz ustalenie związanych z nim istotnych kwalifikacji i kompetencji. Profil poszukiwanego kandydata powinien zawierać wykształcenie, doświadczenie, kompetencje, cechy osobowościowe.

Określenie strategii

Punktem wyjścia Direct search są: analiza stanowiska i firmy, grupy zawodowej, rynku pracy. Czasami niezbędne są konsultacje ze specjalistami z danej branży. Efektem analizy jest wybranie strategii poszukiwań i sposobu komunikacji z kandydatami.

Research

W wyniku przeszukania własnych baz kandydatów, skorzystania z bazy kontaktów w branży i środowisku, nawiązanych relacji w profesjonalnych serwisach społecznościowych, jak GoldenLine czy LinkedIn, aktywności na forach i serwisach specjalistycznych, powstaje lista kandydatów do dalszej weryfikacji. Z listy tej, po przeanalizowaniu doświadczeń zawodowych i zapoznaniu się z referencjami, powinny zostać wyłonione nazwiska kandydatów wytypowanych do kontaktu.

Więcej o metodach i technikach wyszukiwania przeczytasz w artykułach na blogu elevato:
> Sourcing w rekrutacji kandydatów pasywnych
> Boolean search – jak je stosować w rekrutacji

Kontakt z kandydatem

Trudnym aspektem Direct search jest konieczność skłonienia potencjalnego kandydata do rozmowy, a następnie wzbudzenia w nim zainteresowania ofertą, a wreszcie – zaproszenia na rozmowę. Wymaga to zarówno dobrze zredagowanej propozycji pełnej wyzwań i możliwości pracy, zgodnej z preferencjami odbiorcy, jak i rozwiniętych zdolności perswazyjnych. Kandydat pasywny musi w przedstawionej ofercie dostrzec szansę na rozwój kariery, a w osobie rekrutera lidera. Rekruter nie może stawiać się w pozycji sprzedawcy pracy, ale partnera do dyskusji.

Czy warto stosować Direct search?

Metoda Direct search pozwala uniknąć włączenia w proces rekrutacji niedopasowanych i nieodpowiednich kandydatów. Umożliwia dotarcie do wysokiej jakości kandydatów pasywnych, specjalistów w danej dziedzinie odnoszących sukcesy na zajmowanym stanowisku. Daje również szansę na zyskanie wiedzy na temat kandydata, jego mocnych i słabych stron, sposobu działania, osiągnięć, relacji w środowisku. Direct search wymaga jednak profesjonalizmu i często wiedzy branżowej. Jest rozwiązaniem pracochłonnym, ale czasem – jedynym możliwym.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!