Krąży informacja, że od grudnia 2025 widełki płacowe będą obowiązkowe. Radość, komentarze „w końcu” świadczą o tym, że to niewątpliwie wyczekiwana zmiana. Szkoda tylko, że nieprawdziwa.
Wokół unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń narosło tyle mitów, że trudno już odróżnić je od faktów. Zebraliśmy nurtujące rekruterów kwestie i skonsultowaliśmy je z ekspertami z iSecure. Jeśli i Ty zastanawiasz się, co zmieni dyrektywa o jawności wynagrodzeń – jesteś w dobrym miejscu.
Zawartość artykułu
Dyrektywa a ustawa, czyli dlaczego to nie takie proste?
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. (na potrzeby tego artykułu będziemy ją nazywać po prostu „dyrektywą” – pełna nazwa jest na tyle długa, że umieściliśmy ją na grafice poniżej) to dokument, który państwa członkowskie muszą dopiero wdrożyć do krajowego prawa. Polska ma na to czas do czerwca 2026 roku. Nie jest to więc rozporządzenie w stylu RODO, które obowiązywało od razu w takiej formie, w jakiej zostało przyjęte; dyrektywa wymaga wdrożenia do prawa krajowego.
Ze względu na uchwalenie ustawy, część zapisów dyrektywy faktycznie zacznie obowiązywać już w grudniu 2025 roku (całość ma zostać wdrożona do czerwca 2026 roku). I choć nie oznacza to automatycznego obowiązku publikowania widełek w każdym ogłoszeniu o pracę, zmieni sporo kwestii w naszym zawodowym krajobrazie. Nie jesteśmy w stanie przewidzieć pełnego przekroju nowości, ale wiele z nich jest już – nomen omen – jawnych 😉
Ten tekst to Twoje bezpieczne źródło informacji, jeśli chcesz wiedzieć:
- co naprawdę wynika z dyrektywy,
- które zmiany warto zacząć wdrażać już teraz,
- a które mity możesz spokojnie odłożyć na półkę z napisem „fake news HR”.
Co zmieni dyrektywa równości wynagrodzeń dla HR?
Oto trzy najważniejsze obszary, które dyrektywa 2023/970 rzeczywiście reguluje w kontekście rekrutacji – wszystkie dotyczą artykułu 5. Na początek najbardziej emocjonująca kwestia, czyli:
1. Widełki wynagrodzenia – od kiedy (i czy w ogóle?)
To właśnie wokół tego punktu powstało najwięcej zamieszania. Dyrektywa mówi, że kandydat ma poznać wysokość wynagrodzenia lub jego przedział przed rozmową kwalifikacyjną. Nie ma jednak obowiązku publikowania tej informacji w samym ogłoszeniu.
Pracodawca ma następujące możliwości:
- przekazać informację o widełkach w zaproszeniu na rozmowę,
- poinformować o wynagrodzeniu w wiadomości mailowej przed spotkaniem z kandydatem.
Ważne jest jak to robi. Informacja powinna być:
- przekazana na piśmie (np. mailowo),
- jasna i kompletna, obejmująca wszystkie istotne składniki wynagrodzenia (także premie, dodatki, bonusy),
- umożliwiająca kandydatowi zadanie pytań lub doprecyzowanie informacji.
Dyrektywa kładzie też nacisk na tzw. obiektywne i neutralne płciowo kryteria ustalania wynagrodzeń. Firmy powinny mieć wewnętrzne zasady (lub przynajmniej dokumentację), które uzasadniają, dlaczego dane stanowisko jest wycenione w taki sposób.
„Bo tak” nie jest satysfakcjonującą odpowiedzią.
Odkryj Elevato! Sprawdź, co potrafi nasz ATS!
Śmiało! Już nie możemy się doczekać, żeby pokazać Ci wszystkie super moce Elevato 😊.
2. Czy można będzie pytać o wcześniejsze wynagrodzenie i preferencje płacowe?
Ten punkt jest bardzo prosty i bardzo ważny. Nie będzie można pytać kandydata o jego zarobki w obecnym lub poprzednich miejscach pracy.
Ten zapis ma na celu uniknięcie sytuacji, w której wysokość oferowanego wynagrodzenia zależy od historii finansowej kandydata, a nie od wartości stanowiska. Tyle że wbrew obawom wielu osób to nie znaczy, że nie możesz pytać o oczekiwania finansowe.
Możesz.
Ale dopiero po ujawnieniu widełek.
Jeśli firma najpierw zbiera oczekiwania finansowe, a dopiero później ustala swoje widełki, może być to uznane za działanie niezgodne z prawem.
Czy bardzo szerokie widełki to rozwiązanie? Niekoniecznie
Pojawiają się głosy, że ta sytuacja może prowadzić do nadużyć. Jakich? Na przykład pracodawca pokaże bardzo szeroki przedział wynagrodzenia w ogłoszeniu (5 000 – 50 000 zł). I zrobi to tylko po to, by legalnie zapytać o oczekiwane wynagrodzenie.
Tylko pozornie jest to dobra strategia.
„Widełki mogą być stosunkowo szerokie, ale kandydat musi mieć możliwość zadania pytania i uzyskania odpowiedzi, z czego wynika ten przedział. Pracodawca będzie miał obowiązek posiadania uzasadnienia np. w formie dokumentu, stworzonego przed rekrutacją i podaniu zakresu wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca może narazić się na zarzut braku transparentności, w szczególności w sytuacji, gdy wskazany przedział wynagrodzenia będzie nieadekwatny do realiów rynkowych, a brak będzie uzasadnienia – np. w postaci wyjaśnienia, że rekrutacja dotyczy różnych profili specjalistów w ramach jednego stanowiska.
Przedział wynagrodzenia powinien być zawsze uzasadniony konkretnymi czynnikami, na przykład poziomem doświadczenia. Dla zobrazowania: 5 000 zł może odpowiadać stawce dla stanowiska juniorskiego, a 20 000 zł dla stanowiska seniorskiego, jeżeli rekrutacja obejmuje oba poziomy.”
-Urszula Koc, iSecure
3. Neutralność językowa w nazwach stanowisk i ogłoszeniach
To nowość, którą wielu pracodawców dopiero oswaja. Dyrektywa wymaga, by ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk były neutralne płciowo. Chodzi nie tyle o przymusowe tworzenie form żeńskich i męskich („handlowiec/handlowczyni”), ile o język, który nie sugeruje płci ani preferencji pracodawcy.
Jeśli nazwy stanowisk są jawnie zabarwione płciowo, np. „analityk” lub „analityczka”, warto rozważyć ich ujednolicenie w dokumentacji i systemach, aby zachować spójność i przejrzystość.
W praktyce wystarczy, że język ogłoszenia:
- nie sugeruje, że rola jest „męska” lub „żeńska”,
- skupia się na kompetencjach, a nie stereotypach,
- unika form, które wykluczają którąś płeć.
Nie ma też konieczności zmieniania wszystkich nazw stanowisk w dokumentach wewnętrznych, choć spójność komunikacji zawsze działa na korzyść marki pracodawcy.
Dyrektywa równości wynagrodzeń – od kiedy będzie obowiązywać?
Termin na implementację do prawa krajowego upływa 7 czerwca 2026 r. W Polsce jednak część przepisów obejmujących wymagania Dyrektywy została już ujęta w nowelizacji kodeksu pracy. Jej wejście w życie zaplanowano na grudzień 2025 r.
Co z tego wynika? Część obowiązków dotyczących transparentności wynagrodzeń zacznie obowiązywać wcześniej, jeszcze przed upływem unijnego terminu implementacji.
W takim razie – skoro znamy treść dyrektywy już dziś – z czego wynika niepewność w kwestii tego, co dokładnie się zmieni? Też chcielibyśmy, by było to proste. Jednak nie wszystkie zapisy z unijnego tekstu zostaną przeniesione słowo w słowo, a sama dyrektywa zostawia pewien margines interpretacyjny.
Jak poradzi sobie z tym polskie prawodawstwo? Dowiemy się już w 2026 roku.
Słowo o redakcji merytorycznej – iSecure
Za merytoryczne wsparcie w przygotowaniu tekstu dziękujemy iSecure Legal – zespołowi ekspertów z kancelarii prawnej wyodrębnionej w ramach iSecure, uznanej na rynku firmy doradczej w zakresie ochrony danych osobowych.
iSecure Legal łączy doświadczenie w różnych obszarach prawa, od RODO, prawa IT i cyberbezpieczeństwa, po prawo pracy i compliance, z praktycznym doradztwem dla biznesu.
Zespół kancelarii wspiera organizacje w funkcjonowaniu zgodnie z przepisami i w rozwiązywaniu bieżących problemów prawnych w dynamicznych środowiskach biznesowych. Dzięki praktycznemu podejściu i znajomości specyfiki różnych sektorów zapewniają skuteczne, dopasowane rozwiązania – od analizy ryzyka, przez bieżące doradztwo, po szkolenia i obsługę prawną.
Jeśli chcesz skorzystać z ich wsparcia – zajrzyj na isecurelegal.pl.
