Reputacja firmy ma bezpośredni wpływ na pozyskanie, jak również utrzymanie najlepszych pracowników. Według badań Gallupa aż dla 36% z nich marka pracodawcy należy do kluczowych czynników wpływających na podjęcie decyzji o zatrudnieniu. Aktywności służące jej kreowaniu, tzw. employer branding, muszą wyrastać z kultury organizacji i przebiegać zgodnie z długofalową strategią, obejmującą komunikację zewnętrzną i wewnętrzną. Tylko bowiem kompleksowe działania, spójne z rzeczywiście wyznawanymi w firmie wartościami i obowiązującymi normami, mogą przynieść sukces.
Zawartość artykułu
Employer branding a marka pracodawcy
Ponad 20 stron praktycznej wiedzy i wskazówek!
Pobierz przewodnik „Jak wybrać i wdrożyć system ATS?”
Dowiedz się, na co zwrócić uwagę, aby wybrać najlepszy system ATS?
Employer branding ma na celu stworzenie reputacji pracodawcy z wyboru (employer of choice), czego efektem są:
- Silna marka pracodawcy, co jest równoznaczne z rozpoznawalnością na rynku pracy.
- Efektywność działań rekrutacyjnych oraz łatwiejsze pozyskiwanie talentów.
- Większa identyfikacja pracowników z firmą.
- Zwiększenie przewagi konkurencyjnej na rynku.
- Dobra reputacja firmy przekładająca się na lepsze wyniki finansowe.
Wizerunek pracodawcy tworzą w dużej mierze pracownicy. Uznając bowiem środowisko pracy za przyjazne, sprzyjające ich rozwojowi zawodowemu i zgodne z wyznawanymi wartościami, rozpowszechniają pozytywną opinię o firmie. W ten sposób tworzy się reputacja firmy jako pracodawcy z wyboru. Dlatego też tak istotny jest wewnętrzny employer branding. Powinien on obejmować wszystkie aspekty polityki personalnej – od chwili zatrudnienia do zakończenia współpracy. Można do nich zaliczyć odpowiednią organizację procesu adaptacji nowego pracownika, zarządzanie talentami, system ocen okresowych, badania satysfakcji. Istotna jest również dbałość o ogólny dobrostan zespołu: przyjazną, życzliwą atmosferę, dobrą komunikację, wellbalance itp.
Wizerunek pracodawcy w rekrutacji
Wewnętrzny employer branding skupiony jest na pracownikach. Do kandydatów kierowany jest natomiast employer branding zewnętrzny. Przebiega on w dwóch przenikających się wymiarach: wizerunkowym oraz rekrutacyjnym. Ten drugi podporządkowany jest bieżącym rekrutacjom, ułatwiając dotarcie do wybranej grupy kandydatów i zatrudnienie wartościowych pracowników. Jego skuteczność zależy jednak w dużej mierze od stałych działań z zakresu HR, PR i marketingu, ujętych w długofalową strategię (employer branding wizerunkowy) i prowadzonych offline i online. Wynika to z faktu, że nie tylko pracodawca weryfikuje potencjalnych kandydatów, ale również kandydaci, nim podejmą decyzję o rekrutacji, weryfikują pracodawcę. Reputacja firmy ma znaczenie! Kandydaci sprawdzają więc, czy nazwa firmy wyświetla się w wynikach wyszukiwania, w jaki sposób prezentuje się zakładka Kariera na stronie www, jak prowadzone są profile firmowe w mediach społecznościowych, co o przedsiębiorstwie piszą pracownicy w serwisach internetowych z opiniami o pracodawcach czy na forach dyskusyjnych.
Ogłoszenie rekrutacyjne
Jednym z najważniejszych elementów employer brandingu rekrutacyjnego jest ogłoszenie, które w równym stopniu może przyczynić się do fiaska rekrutacji, co do jej sukcesu. Marka pracodawcy znajduje odbicie w sposobie jego komunikowania się na rynku pracy.
Cechy dobrego ogłoszenia rekrutacyjnego:
- Forma wizualna i werbalna spójna z marką, ale dostosowana do grupy docelowej i kanału komunikacji.
- Czytelny opis obowiązków i wymagań – tych niezbędnych i tych mile widzianych.
- Rzeczowa prezentacja korzyści wynikających z zatrudnienia się u pracodawcy na konkretnym stanowisku.
- Dane kontaktowe do pracodawcy.
Reputacja firmy ma wpływ także na dobór kanałów dystrybucji ogłoszenia rekrutacyjnego, które powinny być dopasowane do grupy docelowej.
Ogłoszenie rekrutacyjne można udostępniać:
- Na stronie firmowej w zakładce Kariera oraz w dedykowanych rekrutacji profilach firmowych.
- Na stronach serwisów ogłoszeniowych.
- W zakładkach poświęconych ofertom pracy w mediach społecznościowych.
- Jako posty na profilach firmowych, profilach dedykowanych karierze w danej firmie, na profilach rekruterów, w grupach skupiających użytkowników z różnych branż w mediach społecznościowych.
- W wersji wideo, co daje możliwość przedstawienia również kultury organizacji, środowiska firmowego oraz rekrutera i pracowników. Wideo można publikować zarówno w zakładce Kariera na stronie firmowej i w social media, jak i w kanale Kariera na You Tube.
- W serwisach i forach branżowych, odwiedzanych odpowiednio przez managerów, pracowników fizycznych, przedstawicieli różnych branż.
- W biurach karier uczelni wyższych.
- Podczas targów pracy.
Marka pracodawcy – komunikacja z kandydatami
Komunikacja w procesie rekrutacyjnym ma ogromny wpływ na doświadczenie kandydatów, a tym samym na budowanie reputacji firmy na rynku pracy. Nieinformowanie kandydatów o statusie procesu rekrutacyjnego, świadczy o nieprofesjonalizmie rekrutera i braku szacunku do kandydata. Tym samym pokazuje niską kulturę organizacji. Rekruterów w zakresie komunikacji z kandydatami wspiera system ATSelevato. Wyposażony jest on w funkcje takie, jak: automatyzacja komunikacji czy szablony wiadomości.
Komunikacja w procesie rekrutacji powinna obejmować:
- Potwierdzenie otrzymania aplikacji wraz z podziękowaniem za przesłanie CV.
- Przekazanie wiadomości o odrzuceniu aplikacji po przeanalizowaniu CV, zawierające podziękowanie za udział w rekrutacji.
- Potwierdzenie terminu spotkania, jeśli aplikacja spełnia wymagania rekrutacyjne.
- Podziękowanie za rozmowę kwalifikacyjną wraz z podaniem terminu kolejnego kontaktu.
- Informację o negatywnym wyniku rozmowy rekrutacyjnej, zawierającą podsumowanie spotkania i podziękowanie.
- Wiadomość o pozytywnym wyniku rozmowy rekrutacyjnej z podsumowaniem ustaleń.
Rozmowa rekrutacyjna a marka pracodawcy
Celem rozmowy rekrutacyjnej, niezależnie czy w wersji face to face czy wideo, jest zweryfikowanie kompetencji kandydata podanych w CV, jego zaangażowania i dopasowania do kultury organizacji. Dobrze przygotowane i przeprowadzone spotkanie zwiększa szansę sukcesu rekrutacyjnego. Może stać się też ważnym elementem tworzenia pozytywnego doświadczenia kandydata w zetknięciu z firmą.
Cechy dobrej rozmowy rekrutacyjnej
- Przygotowanie rekrutera, który powinien przed spotkaniem zapoznać się z dokumentami kandydata i przygotować ramową listę pytań selekcjonujących.
- Zadbanie o prywatność rozmowy i spokój, a w przypadku wideo rekrutacji – również o niezawodność połączenia.
- Zatroszczenie się o dobrą atmosferę: podziękowanie kandydatowi za zainteresowanie ofertą, zaprezentowanie firmy, przedstawienie zakresu obowiązków, szczegółów wynagrodzenia, możliwości rozwoju zawodowego itp.
- Przeprowadzenie wywiadu zawodowego zgodnie z planem, ale elastycznie.
- Udzielenie rzeczowych odpowiedzi na pytania kandydata oraz podziękowanie za spotkanie i poinformowanie o kolejnych krokach rekrutacji i terminie ich przeprowadzenia.
Profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacji z dbałością o candidate experience kandydatów sprawi, że będą oni dzielić się pozytywną opinią o naszej firmie na rynku pracy, przyczyniając się do kreowania jej wizerunku.
