Jeśli kandydat aplikuje na niższe stanowisko niż obecne, kierownik na pewno będzie miał z nim problemy. Młoda dziewczyna? Niedługo pójdzie na macierzyński. Osoba niepochodząca z Polski na pewno nie będzie dobrze mówić po polsku. Brzmi znajomo? Nieuświadomione uprzedzenia codziennie utrudniają rekrutację wielu osobom. Czy da się z tym coś zrobić?

Czym jest i jak powstaje nieuświadomione uprzedzenie?

Unconcious bias to dosłownie nieświadoma stronniczość, a prościej: nieuświadomione uprzedzenie. Bardzo często jest czynnikiem, który staje na drodze skutecznej rekrutacji, powodując, że rekruterzy zdarza nam się odrzucić adekwatnych kandydatów. W dodatku uprzedzenie robi to w ciszy, bo ma to do siebie, że jest… cóż. Nieuświadomione.

Skąd się bierze?

Z życia. Każda osoba ma swój indywidualny bagaż doświadczeń. Do niego dochodzą normy i wartości, które są przekazywane w procesie wychowywania i socjalizacji, obecność stereotypów w kulturze, a także przekazy medialne i edukacyjne – to wszystko sprawia, że myślimy tak, jak myślimy.

A do tego mózg, który wcale nie jest tak obiektywny, jakbyśmy sobie życzyli! Właściwie to nie jest obiektywny prawie wcale.

Mamy tendencję do uproszczeń i kategoryzacji. Jeśli codziennie robisz kawę, prawdopodobnie nie potrzebujesz już dużego skupienia, aby odpowiednio ją przyrządzić – odtwarzasz czynności nawykowo, automatycznie. Tak samo nasz mózg odtwarza pewne schematy myślowe, których nie kwestionujemy. Bo jeśli coś sprawdziło się w życiu wystarczająco wiele razy, po co poddawać to w wątpliwość? Heurystyki, czyli skróty myślowe, są nam bardzo potrzebne. Ale czasem mocno utrudniają życie. Dlaczego? Ponieważ mogą łatwo stać się błędami poznawczymi i nieuświadomionymi przekonaniami.

Oto 5 tych, które robią to w rekrutacji.

1. Efekt aureoli (halo effect)

Załóżmy, że Twoim ulubionym hobby jest żeglarstwo. Zauważasz w jednym z CV, że kandydat w sekcji hobby ma wpisany właśnie ten sport. Od razu myślisz o nim ciut cieplej, niż o innych osobach biorących udział w procesie? Jeśli tak, ulegasz właśnie efektowi aureoli.

Halo effect polega na przypisywaniu danej osobie pozytywnych cech, ponieważ dowiedzieliśmy się o jednej, którą zdążyliśmy już dobrze ocenić. W rekrutacji to prosta droga przeceniania umiejętności kandydata i pomijania jego potencjalnych słabości. Skutek? Jest szansa, że zatrudnisz osobę, która nie spełnia wszystkich wymagań stanowiska.

2. Efekt potwierdzenia (confirmation bias)

Efekt potwierdzenia to tendencja do szukania informacji potwierdzających wstępne założenia o kandydacie. Rekruter może na przykład skupiać się na pytaniach i odpowiedziach, które potwierdzają jego pierwsze wrażenie. Z kolei jeśli w trakcie rozmowy wydarzy się coś przeczące temu założeniu, ma większe tendencje do zignorowania lub rozstrzygania niejednoznacznych odpowiedzi na korzyść lub niekorzyść kandydata („jest niekompetentny/pewnie się tylko zestresował”). W końcu założenia mogą być i pozytywne, i negatywne, prawda?

W rezultacie nasz rekruter może przeoczyć zarówno mocne, jak i słabe strony kandydata. Ba! Nie zobaczy w procesie osoby, a swoje wyobrażenie o niej. Pamiętasz przykłady ze wstępu naszego artykułu? Tacy kandydaci mają duże szanse paść ofiarami efektu potwierdzenia.

3. Efekt podobieństwa (similarity bias)

Lubimy ludzi podobnych do nas samych. A to prowadzi do faworyzowania kandydatów. Jeśli są podobni do rekrutera pod względem osobowości, doświadczeń czy zainteresowań (a nawet imienia!), mogą otrzymać dodatkowe punkty. Oczywiście, nieświadomie (dla siebie i… ewaluatora). Jesteśmy skłonni przypisywać pozytywne cechy osobom, z którymi znajdujemy wspólny język.

Niestety, to znów prowadzi do stronniczości w ocenie i może spowodować, że rekruter zatrudni kogoś, kogo najbardziej polubi, a nie kogoś, kto najbardziej pasuje do profilu poszukiwanego kandydata.

4. Uprzedzenie ze względu na wiek (age bias)

W tym roku, między innymi za sprawą kampanii OLX, o ageizmie jest głośno. Age bias to nieświadome uprzedzenie związane z wiekiem danej osoby. Kandydat po 50-tce? Na pewno nie poradzi sobie z obsługą komputera i nie nadąży za zmianami w organizacji. Kandydat z pokolenia Z? Za mało doświadczenia na awans, weźmy kogoś starszego…

Niestety, uprzedzenie ze względu na wiek skutecznie utrudnia dostęp do rynku pracy jego starszym pracownikom, tzw. silversów. Bywa, że rekruterzy postrzegają ich jako tych mniej produktywnych, niechętnych do nauki nowych technologii czy opornych na zmiany. 

Odkryj Elevato! Sprawdź, co potrafi nasz ATS!

Śmiało! Już nie możemy się doczekać, żeby pokazać Ci wszystkie super moce Elevato 😊.

Kobieta z rękami przy twarzy

5. Uprzedzenie ze względu na płeć (gender bias)

„O nie! To mnie na pewno nie dotyczy!” – czy na pewno?

Wyobraź sobie kogoś, kto płacze w pracy. 

Kto to jest?

Mężczyzna czy kobieta? Jeśli kobieta, mamy dla Ciebie złą wiadomość – gender bias dotyczy także Ciebie.

Uprzedzenie ze względu na płeć jest jednym z najpowszechniejszych. Objawia się to m.in. w tym, że niektóre grupy zawodowe są niedoreprezentowane przez przedstawicieli danej płci (na rynku jest więcej pielęgniarek niż pielęgniarzy, ale już więcej informatyków, niż informatyczek). 

Gender bias często wynika z głęboko zakorzenionych stereotypów społecznych dotyczących ról i zdolności przypisywanych kobietom i mężczyznom. Założenie, że kobiety są lepsze w zadaniach wymagających empatii, a mężczyźni w zadaniach technicznych, przypisywanie sukcesów kobiet szczęściu lub pomocy innych, a sukcesów mężczyzn ich umiejętnościom – to przykłady działania właśnie tego błędu poznawczego. 

Nieuświadomione uprzedzenia – jak z nimi walczyć?

Przede wszystkim: świadomie. Jednak ostrzegamy, może być niewygodnie! Warto co jakiś czas zadawać sobie pytanie „dlaczego tak myślę?” i szukać odpowiedzi. Możesz też pobawić się w „tak, ale” i szukać kontrargumentów dla swoich automatycznych myśli i przekonań.

W kontekście rekrutacji jest kilka narzędzi, które mogą pomóc i zniwelować ryzyko wynikające z nieuświadomionych uprzedzeń. O niektórych mówiła Paulina Wardęga w jednym z naszych webinarów.

To, co pomoże Ci z unconscious bias, to strukturyzacja procesu rekrutacji. Ustalenie poszukiwanych kompetencji to początek. Ułożenie pytań mających je sprawdzić, to drugi krok. Zadawanie tego samego zestawu pytań każdej osobie biorącej udział w rekrutacji – kolejny. A całość powinno domknąć wypełnienie przygotowanego zawczasu formularza oceny kandydatów, opartego na obiektywnych kryteriach.

„Ślepa rekrutacja” (blind hiring) może pomóc na nieuświadomione uprzedzenia związane z wiekiem, pochodzeniem, płcią, wyglądem, a także… imieniem czy nazwiskiem. Polega na tym, że z CV usuwane są wszystkie informacje poza tymi związanymi z kompetencjami. Na tej podstawie rekruter podejmuje decyzję o zaproszeniu danej osoby na rozmowę.

Jeśli masz możliwość, zaproś drugą osobę z zespołu do poprowadzenia z Tobą rekrutacji. To niemożliwe? W takim razie…

eksponuj się na różnorodność. Jak się już pewnie domyślasz, temat nieuświadomionych uprzedzeń łączy się bezpośrednio z tematem inkluzywności. Mechanizm jest prosty: im częściej eksponujemy się na to, co nowe (i w domyśle dla naszego mózgu: straszne!), tym bardziej oswojone się to staje. W rezultacie nasze nieuświadomione uprzedzenia mają szanse się zmienić.

Tak, wiemy – to nie są rozwiązania do wprowadzenia w 2 minuty. Jednak patrząc na potencjalne korzyści to rękawica, którą warto podjąć!

Co i jak mierzyć w kampaniach rekrutacyjnych?

Obejrzyj webinarium i dowiedz się, jak zwiększać skuteczność na wszystkich etapach rekrutacji!

Laptop
Ikona kina
Ikona Teczki
Ikona Wykresu

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!