Wśród największych i najważniejszych kierunków rozwoju Human Resources wymieniane są People Analytics, zwane inaczej “data driven HR” lub “evidence based HR”. Wynika to z faktu, że firmy które potrafią strategicznie wykorzystywać dane z różnych źródeł dotyczące ludzkiego kapitału, mogą trafniej podejmować kluczowe decyzje i skutecznie konkurować w pozyskiwaniu i zarządzaniu talentami. Oznacza to zwiększenie efektywności rekrutacji, zmniejszenie rotacji oraz wpływanie na podniesienie produktywności i zaangażowania pracowników, a także delegowanie ich do realizacji określonych celów biznesowych. Wiąże się też z wiedzą popartą analizami, a nie intuicją, na temat strategii zatrudniania i potencjału ludzi w firmie.
Zawartość artykułu
People Analytics – co to właściwie jest
Ponad 20 stron praktycznej wiedzy i wskazówek!
Pobierz przewodnik „Jak wybrać i wdrożyć system ATS?”
Dowiedz się, na co zwrócić uwagę, aby wybrać najlepszy system ATS?
Josha Bersin, analityk, mówca i autor publikacji na tematy związane z zasobami ludzkimi, definiuje People Analytics jako integrowanie informacji o rozwoju i aktywnościach pracowników z różnych źródeł w jednym miejscu oraz zrozumienie, jaki mają one wpływ na wyniki całej organizacji. Jest to możliwe dzięki rozwojowi technologii. Pozwala ona bowiem na zbieranie dużych zbiorów danych cyfrowych oraz ich szybkie przetwarzanie i analizowanie (big data). Firmy mają obecnie większy dostęp do danych niż kiedykolwiek wcześniej. Gromadzą więc w różnych systemach dziesiątki informacji o swoich pracownikach. Należą do nich dane demograficzne, historia zatrudnienia, oceny okresowe, wynagrodzenia, poziom produktywności i inne. Są one jednak często niekompletne i niespójne, co utrudnia ich strategiczne wykorzystanie. Zebrane, odpowiednio przetworzone i zinterpretowane, mogą zostać powiązane z konkretnymi aspektami działalności firmy. People Analytics pozwala zrozumieć, poznać i dopasować pracownika do potrzeb biznesu i dzięki zebranej wiedzy skutecznie nim zarządzać, a także tworzyć prognozy.
Sfery, w których przynosi korzyści People Analytics:
- Biznesu: firma dysponuje kompletnymi, aktualnymi, prawidłowymi danymi, ułatwiającymi podjęcie trafnych decyzji.
- Zarządzania zasobami ludzkimi: menadżerowie mają wgląd w zaangażowanie zespołu oraz lepszą możliwość identyfikacji kluczowych pracowników.
- HR: dział Human Resources skuteczniej ocenia pracowników. Wyłania na przykład naturalnych liderów i osoby z największym potencjałem, jak też pracowników o najmniejszej wydajności. Mierzy zaangażowanie oraz weryfikuje programy motywujące i doszkalające.
- HR: dział Human Resources dysponuje jedną, wspólną bazą zespalającą dane z różnych systemów. Może skuteczniej tworzyć dynamiczne zestawienia, raporty, analizy, a następnie przekładać je na konkretne wskaźniki i planować zmiany.
Zastosowanie analityki HR
People Analytics znajduje zastosowanie w wielu sferach funkcjonowania firmy. Ma szczególne znaczenie w czterech obszarach: pozyskania i zatrzymania talentów, motywacji i zaangażowania pracowników, przywództwa i kultury w miejscu pracy, projektującej pozytywne doświadczenia.
People Analytics dotyczy na przykład:
- Identyfikowania źródeł pozyskiwania specjalistów oraz definiowania środowiska sprzyjającego wysokiej retencji.
- Mapowania profilu pracowników o najwyższej efektywności.
- Stosowania optymalnych dla konkretnych grup pracowników narzędzi rozwoju.
- Identyfikowania przyczyn rotacji pracowników oraz działań, które mogą zatrzymać ich w firmie.
- Określenia najkorzystniejszej struktury zatrudnienia, systemu zarządzania oraz kompetencji pracowników potrzebnych do zrealizowania celów biznesowych. Identyfikacji słabych punktów i wdrożenia programu naprawczego.
Punkt wyjścia dla People Analytics
Podstawą People Analytics są dobrej jakości, czyli aktualne i dokładne, oraz kompletne dane. Wdrażanie tego sposobu zarządzania ludźmi należy więc zacząć od weryfikacji, jakimi danymi firma już dysponuje i czy są zbierane systematycznie, a jakich informacji brakuje. Następnym krokiem jest ustalenie standardu gromadzenia danych po to, by mogły być one prawidłowo przetwarzane, nawet jeśli pochodzą z różnych źródeł. Dane pobierane z różnych systemów muszą być powiązane z osobą konkretnego pracownika, z zachowaniem przepisów RODO. Najlepiej pracę z People Analytics zacząć od małych projektów, związanych z konkretnymi problemami w firmie. Jak wszystkie dane analityczne, również i te wymagają odpowiedniej prezentacji, zrozumiałej dla osób zarządzających w firmie.
Josha Bersin typuje cztery rodzaje narzędzi niezbędnych do przeprowadzenia People Analytics:
- Systemy, takie jak np.: kadrowy, oceny pracowników, platformy szkoleniowe, ATS do rekrutacji i inne zbierające dane z wszelkich aktywności pracowników.
- Excel, SAS, SPSS lub inne oprogramowanie do analiz statystycznych.
- Narzędzia do wizualizacji i prezentacji, pozwalające na przełożenie tabel na przyjazne w odbiorze wykresy czy mapy ciepła.
- Zaawansowane narzędzia ankietowe, jak Glint.
People Analytics – zarządzanie na nowe czasy
Cyfryzacja rzeczywistości ma istotny wpływ na sposób rozumienia pracy. Tracą na znaczeniu hierarchiczne struktury typowe dla współczesnych korporacji i model outsourcingowy na rzecz zespołów tworzonych pod projekty i cele. W firmie przyszłości ludzie będą przechodzić z zespołu do zespołu, zależnie od potrzeb. Znaczenie zyska idea współpracy zespołowej i nieustannego rozwoju różnorodnych umiejętności. Wiąże się to bezpośrednio z koniecznością oceny potencjału pracowników pod kątem wielu kompetencji. Również zbierania od nich na bieżąco i wykorzystywania do usprawnienia procesów feedbacku. Rodzi też potrzebę inwestowania w rozwój osób zatrudnionych w firmie poprzez ułatwienie dostępu do wiedzy branżowej i całego know how. Najczęściej z wykorzystaniem nowoczesnych technologii. Skupienie uwagi na pracownikach wewnątrz organizacji jest szczególnie istotne wobec niżu demograficznego i wojny o talenty. Niezbędne staje się tworzenie środowiska sprzyjającego zaangażowaniu, będącego wypadkową wiedzy, poczucia sensu i wpływu. W tym kontekście People Analytics staje się niezbędnym elementem strategii cyfrowej organizacji.
