Pozytywne doświadczenie kandydata: candidate experience jednym z trendów HR w 2020 r.

Pozytywne doświadczenie kandydata: candidate experience jednym z trendów HR w 2020 r.

 Candidate experience, czyli wrażenie jakie kandydat wynosi z kontaktu z marką podczas procesu rekrutacyjnego, znajduje się od lat w centrum uwagi branży HR. Decyduje bowiem o efekcie konkretnej rekrutacji. Wpływa również na wizerunek firmy zarówno jako pracodawcy, jak i dostawcy usług czy produktów. Na rynku pracy pojawia się więcej ofert niż poszukujących pracy osób spełniających pożądane kryteria. W tej sytuacji pozytywne doświadczenie kompetentnego kandydata, obok proponowanych warunków zatrudnienia, bywa często przysłowiowym języczkiem u wagi. Dodatkowo kandydat, który zostanie nieprofesjonalnie potraktowany podczas rekrutacji, najprawdopodobniej nie zaaplikuje do firmy po raz kolejny oraz zmieni nastawienie do marki. Może też podzielić się swoją negatywną opinią w środowisku, co wpłynie negatywnie na employer branding.

Pozytywne doświadczenie kandydata

Określenie candidate experience dotyczy opinii i odczuć kandydata co do rekrutacji, od zapoznania się z ogłoszeniem o pracę, przez aplikację, aż po onboarding. Wynika więc z wrażeń wynoszonych z kontaktu z firmą podczas całego procesu. Obejmuje na przykład odczucia związane z czytaniem recenzji pracodawcy, wizytą na stronie internetowej czy na profilu w mediach społecznościowych. Wiąże się z opinią na temat wyświetlanej reklamy rekrutacyjnej, korespondencji albo rozmowy z rekruterem i innymi przedstawicielami organizacji, spotkania kwalifikacyjnego.

O elementach, na które należy bezwzględnie zwrócić uwagę podczas rekrutacji w kontekście candidate experience piszemy w artykule na blogu elevato Candidate experience – grzeczność jest jak poduszka.

pozytywne doświadczenie kandydata

Pozytywne doświadczenie kandydata ma znaczenie

Pozytywne doświadczenie kandydata z procesu rekrutacji sprawi, że chętniej zaakceptuje on ofertę pracy. Być może złoży aplikację w przyszłości i będzie polecać pracodawcę w swoim środowisku. Ułatwia więc firmie pozyskiwanie dobrych opinii i tym samym rekrutację talentów. Z drugiej strony negatywny candidate experience może ją kosztować utratę dobrej reputacji na rynku.

  • Ponad 90% osób poszukujących pracy twierdzi, że aplikowaliby ponownie do firmy, jeśli ich wrażenia z procesu rekrutacyjnego byłyby pozytywne.
  • Kandydaci, którzy otrzymują informację zwrotną są czterokrotnie bardziej skłonni do ponownego złożenia aplikacji w danej firmie.
  • 80% kandydatów wybierze daną ofertę pracy, jeśli nawiąże dobre relacje z rekruterami. (Źródło: Mattersight)
  • 80% kandydatów, którzy nie otrzymali żadnej informacji zwrotnej nie złoży ponownie aplikacji do danej firmy.
  • Większość informacji na temat firmy kandydaci pozyskują na stronach Kariera i na oficjalnych profilach społecznościowych.
  • 85% kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni, jest przekonana, że nikt nie zapoznał się z ich CV.

Onboarding

Termin „onboarding” odnosi się do wszystkich działań służących aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz płynnego wdrożenia go w obowiązki. Obejmują one m.in. zaznajomienie zatrudnionej osoby z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa, obowiązującymi zasadami, stanowiskiem oraz zintegrowanie z zespołem. Pracownik pozostawiony samemu sobie w okresie adaptacji może pracować mniej wydajnie, nie czuć się związany z organizacją, a nawet zrezygnować z zatrudnienia. Generuje to straty ekonomiczne, wynikające na przykład z kosztów ponownej rekrutacji oraz wdrożenia kolejnej osoby. Źle przeprowadzony onboarding negatywnie wpływa też na wizerunek pracodawcy.

Pozytywne doświadczenie kandydata nie kończy się na etapie rekrutacji!

  • 91% pracowników pozostaje w firmie dłużej, jeśli przeprowadzony zostanie onboarding. (Źródło: Aberdeen Group)
  • Z powodu źle przeprowadzonej aklimatyzacji 40% nowych pracowników już w ciągu pierwszych czterech miesięcy szuka nowego miejsca zatrudnienia.

Nie firma wybiera kandydata, ale kandydat wybiera firmę

Rozwój technologii cyfrowych, nowe, globalne pokolenia oraz sytuacja na rynku pracy – malejące bezrobocie i niedobór specjalistów, wymuszają przeobrażenia w podejściu do procesów rekrutacyjnych. Sprawiają również, że ulega zmianie relacja pracodawca – kandydat. Obecnie nie tylko pracodawca ocenia wartość pracownika, ale również kandydat szacuje wartość pracodawcy. A silna pozycja negocjacyjna kandydatów sprawia, że firma musi dbać o wizerunek pożądanego pracodawcy. Zła reputacja może sprawić, że osoby poszukujące pracy nawet nie wezmą udziału w procesie rekrutacyjnym.

Employer branding

„Employer branding” to termin używany do opisania reputacji firmy jako pracodawcy, a tym samym jej popularności na rynku pracy oraz wartości w oczach pracowników. Pozytywne doświadczenie kandydata z procesu rekrutacji jest fundamentem employer brandingu i ważnym narzędziem do budowania wizerunku marki. Według badań LinkedIn ponad 75% osób poszukujących pracy sprawdza przed złożeniem aplikacji wizerunek firmy i markę pracodawcy. Firmy mające złą reputację zostają w tyle za konkurencją. Muszą walczyć nie tylko o pozyskanie kandydatów, ale także o utrzymanie pracowników.

Pozytywne doświadczenie kandydata tworzy się na długo przed rozpoczęciem rekrutacji.

  • Kandydaci, którzy mają złe doświadczenia z marką, dzielą się swoimi negatywnymi wrażeniami w mediach społecznościowych oraz na forach.
  • 69% kandydatów nie przyjmie oferty pracy w firmie, która ma złą reputację. (Źródło: Glassdoor)
  • 67% kandydatów byłaby skłonna zaakceptować ofertę pracy z niższym wynagrodzeniem, jeśli firma ma pozytywne recenzje. (Źródło: CareerBuilder)
  • 50% kandydatów twierdzi, że nie pracowaliby w firmie o złej reputacji – nawet w przypadku podwyżki wynagrodzenia. (Źródło: Betterteam)
  • Inwestując w markę pracodawcy, można zmniejszyć rotację pracowników nawet o 28%. (Źródło: Job Vibe)
  • Koszty zatrudnienia u pracodawców o silnych markach spadają o 43%. (Źródło: LinkedIn)

O roli employer brandingu piszemy w artykule na blogu elevatu: „Marka pracodawcy w procesie rekrutacji„. Przeczytaj!

Kultura firmy a pozytywne doświadczenie kandydata

Employer branding powinien odzwierciedlać kulturę organizacyjną firmy, czyli wyznawane wartości i obowiązujące normy dotyczące zachowania, komunikacji, priorytetów, zarządzania talentami, atmosfery itp. Pracownicy, którzy utożsamiają się z firmowymi wartościami, uznają środowisko pracy za przyjazne i sprzyjające ich rozwojowi, są najlepszą wizytówką marki pracodawcy.

Kultura organizacyjna to wzorzec podstawowych założeń, wymyślony, odkryty lub rozwinięty przez grupę (…), który okazał się wystarczająco wartościowy i który powinni sobie przyswoić nowi członkowie jako właściwy sposób postrzegania, myślenia i odczuwania. Edgar Schein

Kultura komunikowana przez firmę przyciąga kandydatów, którzy będą do niej pasować. Zniechęca tych, którzy mają szansę pracować efektywnie gdzie indziej.

  • 82% badanych uważa, że ​​kultura stanowi przewagę konkurencyjną. (Źródło: Deloitte)
  • 88% respondentów z pokolenia millenialsów twierdzi, że dopasowanie do kultury firmy jest bardzo ważne. (Źródło: Undercover Recruiter)
  • 87% badanych przyłączyło się do danej firmy ze względu na jej kulturę organizacyjną. (Źródło: Ranstad)
  • 96% osób deklaruje, że współdzielenie tych samych wartości w firmie i w życiu osobistym jest kluczowym czynnikiem odpowiedzialnym za satysfakcję z pracy w danej firmie. (Źródło: Ranstad)

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!