Pytania behawioralne, które zwiększą skuteczność Twoich rekrutacji

Ile piłeczek golfowych mieści się w autobusie? Wierz lub nie, ale specjaliści Google przez lata zadawali kandydatom pytania tego typu. Wzorem technologicznego giganta poszły kolejne firmy, przez co wiele z pytań zadawanych na przestrzeni lat stało się obiektem żartów. Jak się okazuje, te pytania mają tylko jeden potencjał: memiczny. Bo poza śmianiem się z nich, nie wnoszą żadnej wartości i nie pozwalają przewidzieć, jak kandydat sprawdzi się w danej roli. Zdecydowanie lepiej zrobisz, zadając mu pytania behawioralne. Przygotowaliśmy dla Ciebie kilka propozycji.

Czym są pytania behawioralne?

Pytania behawioralne stawiają za cel zbadanie zachowań kandydata w konkretnych sytuacjach zawodowych z przeszłości. Opierają się na założeniu, że przeszłe zachowania są najlepszym predyktorem przyszłych działań. Dlatego pytania tego typu zazwyczaj zaczynają się od frazy „Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której…” i wymagają od kandydata przedstawienia konkretnego przykładu z własnego doświadczenia.

Model STAR

Aby pytanie behawioralne było dobrze skonstruowane, sformułuj je, korzystając z modelu STAR, czyli z uwzględnieniem 4 elementów:

• Situation (sytuacja) – poproś o przywołanie konkretnej sytuacji lub kontekstu, w którym miało miejsce dane wydarzenie.
• Task (zadanie) – zachęć kandydata do wyjaśnienia, jakie zadanie, wyzwanie lub cel stał przed nim w danej sytuacji.
• Action (działanie) – tu powinien nastąpić pis konkretnych działań podjętych przez kandydata w celu rozwiązania problemu lub osiągnięcia celu.
• Result (rezultat) – zakończeniem powinno być poznanie efektów podjętych działań. Idealnie, gdyby do ich zobrazowania można było użyć konkretnych liczb lub wyników.

Dlaczego warto zadawać pytania behawioralne?

Według badań wywiad behawioralny charakteryzuje się wyższą trafnością predykcyjną (r = 0,63) w porównaniu do wywiadu konwencjonalnego (r = 0,35). Oznacza to, że dzięki niemu z dwukrotnie wyższą skutecznością można przewidzieć, jak kandydat sprawdzi się na stanowisku. Ponadto wprowadzenie wywiadu behawioralnego do procesu rekrutacji pozwala standaryzować przebieg rozmowy. 

Nieoczywistą zaletą korzystania z pytań behawioralnych jest to, że dzięki nim wpływ subiektywnych odczuć rekruterów jest znacząco zredukowany. Osoby przeprowadzające rozmowę koncentrują się na konkretnych zachowaniach i osiągnięciach kandydata. Ponadto użycie pytań umożliwia sprawdzenie rzeczywistych, a nie deklaratywnych umiejętności.

W końcu pytania behawioralne dotyczą konkretnych doświadczeń z życia zawodowego kandydata. Jeśli w jego historii pojawią się niedopowiedzenia, szybko je uściślisz lub… zweryfikujesz prawdę.

8 pytań behawioralnych, które warto znać (i zadawać!)

Oto 10 nietypowych przykładów pytań behawioralnych wraz z podpowiedzią, kiedy ich używać:

1. Opowiedz o momencie w swojej karierze, gdy stanąłeś/stanęłaś przed wyzwaniem wprowadzenia niepopularnej zmiany w zespole. Jak podszedłeś/podeszłaś do tego zadania i jakie były rezultaty?

Kiedy rekrutujesz osobę, która będzie pełniła rolę lidera, kluczowe staje się zbadanie jej umiejętności przywódczych i komunikacyjnych. To pytanie może Ci w tym pomóc!

2. Opowiedz o projekcie, który zakończył się niepowodzeniem. Co zrobiłeś/aś inaczej następnym razem?

To pytanie pozwala na ocenę zdolności do autorefleksji i nauki na błędach. Podejście nauki na błędach, czyli „lessons learned”, pozwala na skuteczne firmowe optymalizacje i niepowielanie niekorzystnych scenariuszy w przyszłości.

3. Jak zareagowałeś/aś na niespodziewaną zmianę priorytetów w ostatnim projekcie?

Jeśli wiesz, że nowa rola kandydata wiąże się z częstymi i dynamicznymi zmianami sytuacji, warto sprawdzić, czy „elastyczność” wpisana w CV znajduje odzwierciedlenie w rzeczywistości, czy jest jedynie deklaratywna.

4. Opisz sytuację, w której musiałeś/aś szybko nauczyć się nowej umiejętności. Jak to zrobiłeś/aś?

Tu nie ma dużej filozofii: pytanie pozwala ocenić zdolność uczenia się.

5. Opowiedz o czasie, gdy musiałeś/aś podjąć trudną decyzję etyczną w pracy.

Zadane w odpowiednim kontekście, bada podejście do wartości i etykę zawodową.

6. Jak poradziłeś/aś sobie z sytuacją, gdy twój zespół nie osiągnął założonego celu?

Umiejętność radzenia sobie z porażką jest ważna nie tylko dla tych, którzy grają solo, ale i tych, którzy działają zespołowo. Takie pytanie pozwoli Ci na ocenę dopasowania do firmowej kultury organizacyjnej. 

7. Jak zareagowałeś/aś na negatywną opinię od klienta lub współpracownika?

Ocenia umiejętność przyjmowania krytyki i samorozwoju. To kolejne z pytań pozwalających ocenę dopasowania kulturowego.

8. Jak poradziłeś/aś sobie z sytuacją, gdy miałeś/aś zbyt wiele zadań i za mało czasu?

Niektóre role wymagają umiejętności priorytetyzacji i dobrego zarządzania czasem, z kolei kandydaci często deklarują, że dobrze działają pod presją. To pytanie pozwoli Ci to ocenić. 

Pytania behawioralne jako część wywiadu ustrukturyzowanego

Pytania behawioralne są wartościowym uzupełnieniem wywiadu ustrukturyzowanego, który sam w sobie jest jedną z najbardziej efektywnych metod selekcji kandydatów. Wskaźnik jego trafności predykcyjna wynosi nawet 0,63 (a to wysoko – maksymalny wynik wynosi 1).

Zaznaczmy, że pytania behawioralne i wywiad ustrukturyzowany są przydatne w ocenie kompetencji miękkich. W przypadku pozostałych umiejętności jedną z najbardziej miarodajnych metod weryfikacji jest próbka pracy kandydata (pamiętaj przy tym o dobrych praktykach i wygospodarowaniu stosownego budżetu!).

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!