Istotnym elementem rekrutacyjnej układanki jest rozmowa kwalifikacyjna, kiedy to spod aplikowanych dokumentów, opisujących kompetencje i doświadczenie zawodowe, wyłania się osoba z krwi i kości. Skuteczna rekrutacja ma wybrać człowieka, dysponującego pożądanymi na danym stanowisku umiejętnościami, jak też cechami osobowości. Pytania rekrutacyjne pozwalają nie tylko zweryfikować dokonania, kwalifikacje i predyspozycje przedstawione w CV, ale również reakcje w sytuacji stresowej. Rozmowa kwalifikacyjna jest dla wielu rekruterów ulubionym elementem procesu rekrutacji i jednocześnie najtrudniejszym dla kandydatów. Ma także decydujący wpływ na candidate experience. Jak więc ją przeprowadzić, by wilk był syty i owca cała?
Zawartość artykułu
Rozmowa kwalifikacyjna – 3 podstawowe zasady
Ponad 20 stron praktycznej wiedzy i wskazówek!
Pobierz przewodnik „Jak wybrać i wdrożyć system ATS?”
Dowiedz się, na co zwrócić uwagę, aby wybrać najlepszy system ATS?
Jak zadawać pytania rekrutacyjne
Nie musisz doktoryzować się w dziedzinie awangardowych poszukiwań nowej formy rozmowy rekrutacyjnej. Wystarczy, że zapoznasz się z dossier kandydatów oraz, pamiętając o wymaganiach odnośnie stanowiska na jakie odbywa się nabór, przygotujesz pytania rekrutacyjne. I nie dlatego, aby trzymać się ich kurczowo podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale by przypadkiem nie zboczyć z drogi. Zadając pytania rekrutacyjne, możesz usłyszeć odpowiedź:), a ta poprowadzi Cię do kolejnego pytania. Trzymanie jednolitej formy rozmowy pozwala na obiektywne porównanie kandydatów. Eliminuje także niebezpieczeństwo kierowania się pierwszym wrażeniem.
Rozmawiaj, nie przesłuchuj
Zdecydowanie lepszy efekt niż przesłuchiwanie jak zakładnika przynosi dialog, podczas którego kandydat swobodnie udziela odpowiedzi oraz zadaje pytania. Ty natomiast na nie kompetentnie odpowiadasz, mając wystarczającą wiedzę na temat firmy, stanowiska i zasad zatrudnienia. Taka otwarta postawa wymaga przekonania, że człowiek, który siedzi na wprost Ciebie, nie jest petentem, ale partnerem. To z kolei daje Ci szansę na poznanie i – być może – zatrudnienie najlepszego, właściwego kandydata. Musisz mieć jednak pewność, że rozmowa kwalifikacyjna przebiega w sposób płynny i to Ty ją kontrolujesz.
Trzymaj emocje na wodzy
Opanowanie, koncentracja oraz umiejętność słuchania umożliwiają skuteczne zweryfikowanie, czy kandydat nie mija się w dokumentach aplikacyjnych z prawdą. Równocześnie pozwalają na obiektywną ocenę jego kwalifikacji, predyspozycji i dopasowania do firmy. Twoja przyjazna postawa i zrównoważenie służą wykreowaniu pozytywnego candidate experience, a tym samym mają wpływ na employer branding. Spotkanie należy rozpocząć uprzejmym powitaniem, a zakończyć podziękowaniem oraz podaniem informacji o kolejnym etapie procedury selekcyjnej. Jeśli rozmowa kwalifikacyjna nie zakończyła się sukcesem, należy przesłać wiadomość mailową, zawierającą podziękowanie za udział w rekrutacji.
Właściwy człowiek na właściwym miejscu
Zobacz webinarium i dowiedz się, na co zwracać uwagę przy rekrutacji, aby zatrudniać właściwych ludzi na właściwe stanowiska.
Jak trafić w punkt, czyli pytania rekrutacyjne
Rozmowa kwalifikacyjna i zadawanej podczas niej pytania rekrutacyjne ściśle zależą od etapu procesu rekrutacyjnego, branży, stanowiska, o które ubiega się kandydat, a także wielkości firmy. W większości przypadków mieszczą się w poniższych kategoriach.
Pytania nawiązujące do CV
Te pytania rekrutacyjne odnoszą się do faktów zawartych w CV kandydata, czyli jego doświadczenia, umiejętności, obowiązków, osiągnięć, zainteresowań, a także powodów zmiany pracodawcy i przyczyn zainteresowania ofertą pracy. Ich celem jest zbadanie prawdziwości informacji ujętych w aplikacji oraz wyjaśnieniu albo uzupełnieniu danych budzących wątpliwości.
Pytania rekrutacyjne – przykłady
- Czy może Pan/Pani powiedzieć, co wie o naszej firmie?
Odpowiedź kandydata, że nie wie, bo nie znalazł czasu na research wskazuje na to, że w rzeczywistości nie jest zainteresowany konkretnie tą pracą lub też ma problem z organizacją czasu, zaangażowaniem itp. - Dlaczego Pani/Pan aplikuje na to stanowisko w naszej firmie?
Kolejne z pytań sprawdzających, czy kandydat rzeczywiście chce pracować w firmie, związać się z nią na dłużej, czy zależy mu na pracy na tym stanowisku, czy też po prostu szuka jakiejś pracy. - Czy Pani/Pan jest odpowiednią osobą na to stanowisko?
Odpowiedź na to pytanie może pokazać, na ile dokładnie kandydat przeprowadził research na temat firmy, czy rozumie wartości i cele, którymi ona się kieruje oraz, czy ma wiedzę na temat charakterystyki stanowiska pracy i branży. - Jakie są powody poszukiwania przez Panią/Pana nowej pracy?
To pytanie zminimalizuje możliwość zatrudnienia osoby konfliktowej, nie potrafiącej współpracować albo dostosować się do wymagań. - Czy mogłaby Pani/mógłby Pan wyjaśnić powody częstej zmiany pracy?
Pytanie to warto zadać w przypadku, jeśli CV wskazuje na częste zmiany pracy. - Co było powodem przerwy w zatrudnieniu?
Pytanie warto zadać, jeśli CV wskazuje na przerwy w zatrudnieniu. Nie należy jednak dopytywać się o szczegóły, jeśli kandydat odwoła się do kłopotów zdrowotnych albo sytuacji rodzinnej. - Czy mogłaby Pani/Pan powiedzieć coś więcej o swoich zainteresowaniach?
Ton wypowiedzi kandydata wskaże, czy przedstawione w CV hobby są prawdziwe. Opowieść o pasjach może również pokazać prawdziwe oblicze potencjalnego pracownika.
Pytania samooceniające
Te pytania rekrutacyjne dotyczą samooceny kandydata. Przyjmują formę prośby o podanie największej zalety, przedstawienia zrealizowanego projektu o szczególnym charakterze lub też określenia ambicji zawodowych.
Pytania rekrutacyjne – przykłady
- Jakie są Pani/Pana największe zalety?
Odpowiedź pokazuje, jaki obraz samego siebie nosi kandydat, a co może bezpośrednio wpływać na jego pracę. - Jakie są Pani/Pana słabe strony/wady?
Odpowiedź na pytanie o słabości pozwoli stwierdzić, czy kandydat ma świadomość swoich słabych stron oraz czy stara się nad nimi pracować. - Czy mogłaby Pani/mógłby Pan powiedzieć kilka słów o sobie?
To kolejne pytanie sprawdzające poczucie własnej wartości kandydata. - W czym Pani/Pan przewyższa innych kandydatów?
Można uznać, że odpowiedź wskazuje na inteligencję i pomysłowość kandydata.
Wywiad behawioralny
Rozmowa kwalifikacyjna i zadane podczas niej behawioralne pytania rekrutacyjne mają na celu zweryfikowanie umiejętności i kompetencji deklarowanych przez kandydata w CV poprzez odnoszenie się do jego doświadczeń zawodowych. Opierają się na przekonaniu, że przeszłe reakcje sugerują, w jaki sposób dana osoba może zachować się w przyszłości. Prawidłowo skonstruowane pytania behawioralne powinny obejmować trzy aspekty: opis sytuacji, opis reakcji na zdarzenie i działań, które kandydat podjął, jak też ich efektów oraz oceny podjętych decyzji. Z uzyskanych za pomocą wywiadu behawioralnego odpowiedzi można wyciągnąć wnioski na temat kandydata i prawdopodobnego jego zachowania w podobnych sytuacjach w przyszłości Warunek jest jeden: rozmowa kwalifikacyjna została starannie przygotowana pod kątem pożądanych na danym stanowisku predyspozycji. Kompetencyjne pytania rekrutacyjne mogą dotyczyć cech, takich jak np.: kreatywność, zdolności komunikacyjne, elastyczność, umiejętność pracy w zespole, rozwiązywanie sytuacji konfliktowych. Opracowania wymaga również system oceny po to, by według jednolitych kryteriów weryfikować kandydatów.
Jak nie kupić kota w worku, czyli o sztuce rekrutowania…
Zobacz webinarium i dowiedz się, jak zabezpieczyć się przed zatrudnieniem niewłaściwego kandydata!
Wywiad behawioralny – przykłady pytań
- Proszę przedstawić problem z poprzedniej pracy, który wymagał nieszablonowej reakcji? Jaki efekt przyniosło to działanie? Skąd ten pomysł? Dlaczego był nietypowy?
Pytanie to pozwala ocenić kreatywność, niezależność myślenia, odwagę. - Czy potrafiła Pani/Pan przekonać innych, przełożonych albo współpracowników do swojego pomysłu? Proszę przedstawić taką sytuację.
Pytanie to umożliwia ocenę zdolności przywódczych i umiejętności negocjacyjnych. - Proszę opowiedzieć o najbardziej stresującej sytuacji w poprzedniej pracy? Jak Pani/Pan się zachował?
Pytanie to pozwala ocenić odporność na stres. - Proszę opowiedzieć nam o sytuacji, kiedy nie była Pani/Pan wykonać zadania w ustalonym terminie. Co Pani/Pan zrobił?
To pytanie wskazuje na poziom odporności na stres kandydata, na jego poczucie odpowiedzialności oraz przyjmowaną strategię rozwiązania problemu. - Czy miała Pani/Pan do czynienia z sytuacją konfliktową w pracy, z przełożonymi albo współpracownikami? Czy udało się ją rozwiązać?
Pytanie to pozwala ocenić komunikatywność, ale też kulturę osobistą. - Proszę podać przykład sytuacji, w której Pani/Pan podjął złą decyzję. Czy zdołała Pani/Pan wyciągnąć wnioski z tego doświadczenia?
Pytanie to pozwala ocenić umiejętność myślenia analitycznego. - Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której musiała Pani/Pan podjąć szybko ważną decyzję?
To pytanie pozwala ocenić, czy kandydat potrafi samodzielnie podjąć decyzję, czy też potrzebuje wsparcia przełożonego. - Czy mogłaby Pani/Pan powiedzieć, jaką rolę zwykle pełni w pracy zespołowej?
To pytanie wskazuje, jak kandydat ocenia swój potencjał.
Przeczytaj artykuł Wywiad behawioralny w rekrutacji – na czym polega? Dowiedz się więcej
Pytania sytuacyjne
Rozmowa kwalifikacyjna oparta o testy behawioralne odwołuje się do wydarzeń z przeszłości. Sytuacyjne pytania rekrutacyjne mają charakter hipotetyczny, choć odnoszą się sytuacji typowych dla danego stanowiska bądź zawodu. Mają potwierdzić zdolność kandydata do konstruktywnego rozwiązywania problemów lub radzenia sobie w sytuacjach, które potencjalnie mogą wydarzyć się na nowym stanowisku, w nowej firmie. Polegają na przedstawieniu kandydatowi hipotetycznego scenariusza i poproszeniu go o rozwiązanie problemu. Wymaga to oceny, podania czynników istotnych do rozwikłania zagadnienia albo niezbędnych cech.
Najczęściej rozmowa kwalifikacyjna oparta o hipotetyczne pytania rekrutacyjne wiąże się ze stanowiskiem, o które kandydat się ubiega. Zwykle pytania sytuacyjne składają się z opisu sytuacji, mogącej wydarzyć się na danym stanowisku i charakterystycznej dla zawodu, np. managera czy przedstawiciela handlowego, oraz listy odpowiedzi. Kandydat ma wybrać odpowiedź, która jest mu najbliższa, a także według dołączonej skali ocenić pozostałe. Lista odpowiedzi może składać się z kilku lub kilkunastu odpowiedzi, ale powinna zawierać pełnię rozwiązań. Przykładem testu sytuacyjnego jest amerykański Tacit Knowlegde Inventory for Managers, służący do oceny managerów, jak też polski Test Inteligencji Sprzedażowej, stosowany od weryfikacji handlowców. Sytuacyjne testy rekrutacyjne, choć rzadko stosowane, uznawane są za skuteczną metodę doboru zawodowego.
W uzasadnionych przypadkach rozmowa rekrutacyjna może zostać rozszerzona o pytania nietypowe, nawet abstrakcyjne z kategorii tych, które serwowało Google, jak również tzw. stress interview (stresujący wywiad), którego celem jest sprawdzenie, jak kandydat radzi sobie w sytuacji stresowej. Ale to już inna historia.
37 stron merytorycznej wiedzy o HR za free!
Pobierz darmowy eBook “Rekrutacja od A do Z”
Wszystko, co musisz wiedzieć, by rekrutować nowocześnie, mądrze i skutecznie.
