Rekrutowanie i zatrudnianie talentów na miarę nadchodzących wyzwań ma fundamentalne znaczenie dla współczesnych firm. Wymagający rynek pracy zmusza je do stosowania odpowiednich strategii rekrutacyjnych z wykorzystaniem różnorodnych kanałów i nowoczesnych rozwiązań technologicznych. Rośnie też znaczenie doświadczenia kandydata z całego procesu rekrutacji i selekcji, od złożenia aplikacji, poprzez rozmowy o pracę, aż po podpisanie umowy. Firmy, które chcą wygrać walkę o talenty, muszą prowadzić konsekwentne działania employer brandingowe. Wygrają te, których wizerunek będzie spójny z filozofią kandydatów.
Zawartość artykułu
Skuteczne rekrutowanie
Ponad 20 stron praktycznej wiedzy i wskazówek!
Pobierz przewodnik „Jak wybrać i wdrożyć system ATS?”
Dowiedz się, na co zwrócić uwagę, aby wybrać najlepszy system ATS?
Dobór narzędzi i metod rekrutacji zależą od stanowiska i profilu zawodowego poszukiwanego pracownika. Zarówno analogowe, jak i cyfrowe techniki rekrutacji mogą być skutecznym orężem w rękach ludzi, który potrafią kreatywnie wykorzystać ich potencjał.
Stare, dobre metody
Żyjemy w czasach, kiedy rekrutowanie opiera się o nowoczesne technologie wykorzystujące media cyfrowe, sztuczną inteligencję i wirtualne formy kontaktu z kandydatami. Równocześnie jednak nie traci na znaczeniu relacja człowiek-człowiek, np. bezpośrednie spotkanie potencjalnych pracowników z przedstawicielami firmy. W przypadku młodych kandydatów, studentów lub absolwentów taką okazję dają targi pracy, dni otwarte, programy stażowe. Wydarzenia branżowe i meetupy są również okazją nawiązania kontaktu z potencjalnymi kandydatami, szczególnie że ich agendy uwzględniają networking. Ta forma jest szczególnie istotna w branżach, w których ofert jest więcej niż zainteresowanych pracą kandydatów spełniających kryteria rekrutacyjne. Dotyczy to przede wszystkim specjalistów o wąskich kompetencjach i wysokich kwalifikacjach. Na liście profesji najtrudniejszych do rekrutacji znajdują się m.in. specjaliści informatyki i programowania, nauk inżynieryjnych, energetyki, logistyki, księgowi, handlowcy. Nie odchodzą do lamusa także tradycyjne reklamy outdoorowe, jako że wciąż spory odsetek osób aktywnych zawodowo nie korzysta z internetu!
Stare metody – nowoczesna technologia
Skuteczne rekrutowanie offline wymaga wsparcia nowoczesnej technologii w zakresie gromadzenia kontaktów do kandydatów, bieżącej komunikacji, zarządzania bazą oraz bezpieczeństwa pozyskiwania i przechowywania danych. Zastosowanie narzędzia ATS, takiego jak np. elevato, znacząco przyspiesza i ułatwia działanie rekruterom, jako że pozwala na wygodne:
- tworzenie projektów rekrutacyjnych,
- kreowanie odpowiednich do projektu formularzy aplikacyjnych do pozyskiwania danych kandydatów zgodnych z kluczem wizualnym i werbalnym firmy,
- tworzenie ścieżki komunikacji z kandydatami wraz z personalizowaniem wiadomości, co znacząco podnosi jakość candidate experience i wpływa pozytywnie na employer branding,
- uwzględnianie niezbędnych zgód i klauzul prawnych zgodnych z RODO,
- filtrowanie bazy według różnych kryteriów i wyszukiwanie według fraz kluczowych albo za pomocą Boolean search,
- ocenę procesu rekrutacyjnego dzięki automatycznym statystykom, raportom i podsumowaniom, a w efekcie na optymalizowanie rekrutacji.
Szybkość i prostota rekrutacji = przewaga konkurencyjna
Zastosowanie ATS elevato usprawnia rekrutowanie i selekcję. Zwalnia rekruterów z konieczności zbierania, segregowania i skanowania CV. Ułatwia również aplikowanie kandydatom. Osoba zainteresowana ofertą firmy może aplikować poprzez dowolne urządzenie stacjonarne czy mobilne, wypełniając prosty formularz aplikacyjny, bez konieczności załączania CV. Jej dane w czasie rzeczywistym trafiają do odpowiedniego projektu rekrutacyjnego. Kandydat może także, skanując na urządzeniu mobilnym dedykowany QR Code, w dowolnym momencie otworzyć w przeglądarce stronę z formularzem aplikacyjnym.
Przeczytaj również artykuł na blogu elevato “Targi pracy – rekrutacja offline to moda czy konieczność?”
System poleceń pracowniczych
W przypadku poszukiwania wysoko wykwalifikowanych specjalistów bardziej efektywnym rozwiązaniem niż standardowe metody rekrutacyjne jest własna sieć kontaktów oraz employee referral. Pracownikom często łatwiej niż rekruterom dotrzeć – za pomocą prywatnych czy zawodowych kontaktów – do kandydatów o pożądanych kompetencjach. Dodatkowo, mając doświadczenie w pracy w konkretnej firmie, są oni w jego oczach w pełni wiarygodni. Mogą zarekomendować pracodawcę i zachęcić kandydata do aplikowania. Z kolei rekruterzy już na początku procesu rekrutacyjnego posiadają wiedzę o aplikującym, wykraczającą poza standardowe CV, co pozwala na pełniejszą ocenę i szybszą decyzję. Tym samym system rekomendacji pracowniczych nie tylko zmniejsza koszty rekrutacji i zwiększa jej efektywność, ale i poprawia jakość zatrudnienia.
Rekrutowanie online
Istotne w kontekście skuteczności rekrutacji jest dotarcie z ofertą pracy do wybranej grupy docelowej. Jest to możliwe dzięki współczesnej technologii, pozwalającej na precyzyjne selekcjonowanie według określonych kryteriów osób funkcjonujących w rzeczywistości cyfrowej, a następnie bezpośredni z nimi kontakt. W sourcingu, jak nazywana jest ta metoda, stosuje się przede wszystkim: wyszukiwarki jak np. Google, media społecznościowe zawodowe i relacyjne, serwisy i fora branżowe, wyszukiwarki kandydatów, serwisy tematyczne gromadzące użytkowników. Skuteczność sourcingu zależy w dużej mierze od doboru słów i fraz kluczowych oraz znajomości sekwencji komend i operatorów Boolen search i X-ray search.
Jak rekrutować z wykorzystaniem sztucznej inteligencji
Rekrutowanie – proces wyszukiwania i analizowania profili pozyskanych kandydatów przez rekruterów – jest pracochłonny, czasochłonny i obarczony ryzykiem błędów. Chociaż sztuczna inteligencja nie jest w stanie zastąpić w procesie rekrutacyjnym człowieka, może już teraz wyręczyć go w powtarzalnych zadaniach i automatyzować niektóre czynności, bazując na dostarczonych parametrach i uczeniu maszynowym. Wykorzystywana jest do wyszukiwania kandydatów, analizy danych i weryfikacji informacji zawartych w dostarczonych dokumentach. Wspomaga ocenę i selekcję kandydatów, dystrybuując służące sprawdzeniu kompetencji ankiety, prowadząc komunikację za pomocą chatbotów czy analizując przebieg cyfrowych wywiadów. Potrafi dostosować komunikaty i sposób ich dostarczenia do preferencji poszczególnych osób. Może być stosowana do optymalizacji procesu onboardingu i zarządzania doświadczeniem pracowników.
Rekrutowanie – outbound marketing
Oferty pracy, opublikowane w dedykowanych portalach, w grupach branżowych czy w formie postów na Linkedin lub Facebook, warto wesprzeć reklamą rekrutacyjną. Doskonałą platformą do prowadzenia kampanii reklamowych są social media. Zarówno te dla profesjonalistów, jak GoldenLine i LinkedIn, a także relacyjne, w tym Facebook i Instagram. Ich atutami są zasięg, liczba użytkowników oraz narzędzia, służące do precyzyjnego targetowania odbiorców reklamy według określonych preferencji i cech. Należą do nich między innymi: dane demograficzne, ścieżka zawodowa, wykształcenie, zainteresowania, aktywności. Wszystkie wymieniona media społecznościowe dają również możliwość monitorowania konwersji reklamy.
Profile firmowe i strony kariery
Każda reklama i każde działanie marketingowe ma za zadanie skłonienie odbiorcy do podjęcia określonego działania. W przypadku toczących się projektów rekrutacyjnych jest to najczęściej przekierowanie na zakładkę z ofertami pracy i formularzem aplikacyjnym. Najlepiej przygotowana i stargetowana reklama nie zadziała, jeśli strona docelowa będzie źle przygotowana. Niesprawna technicznie i nieatrakcyjna wizualnie, nieaktualna, nieczytelna lub pozbawiona wiadomości, które są ważne z punktu widzenia kandydata. Należą do nich historia firmy, prezentacja jej profilu działalności, EVP oraz zespołu pracowników. Istotne są też informacje dotyczące przebiegu procesu rekrutacyjnego, sposobów i terminów kontaktów, listy wymaganych dokumentów itp. Strona Kariery i profile firmy w social media pełnią także istotną rolę w strategii kreowania marki pracodawcy.
