Sourcing w rekrutacji kandydatów pasywnych

Najbardziej skuteczną i najszybszą szybszą metodą dotarcia do stargetowanej grupy kandydatów pasywnych jest sourcing. Nie polega on na biernym czekaniu na aplikacje i przeglądaniu CV, dostarczonych do firmy w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę. Jest aktywnym poszukiwaniem wykwalifikowanych kandydatów na obecne lub planowane otwarte stanowiska. Dobrze przygotowana strategia sourcingowa w istotny sposób zwiększa liczbę pożądanych kandydatów, skracając tym samym cały proces rekrutacji.

Czym jest sourcing

Wyszukiwarki, takie jak Google, oraz narzędzia wyszukiwania i filtrowania zintegrowane z portalami, choćby LinkedIn, GoldenLine, Facebook czy Twitter, wszelkie bazy absolwentów i pracowników oraz serwisy tematyczne dysponują ogromną pulą kandydatów pasywnych. Równocześnie dają rekruterom możliwość zidentyfikowania, dotarcia, zbudowania zaangażowania, nawiązania relacji wyłącznie z osobami spełniającymi założone kryteria. Lepiej bowiem dotrzeć do 10 wartościowych kandydatów pasywnych, w kontekście rekrutacji na konkretne wolne stanowisko, niż 100 do niego niedopasowanych. Podstawą udanego sourcingu jest więc umiejętność znalezienia w morzu danych istotnych treści.  Sourcing zalicza się do początkowego etapu procesu rekrutacyjnego. Korzystanie z tej metody nie ma uzasadnienia w przypadku rekrutacji na stanowiska generujące napływ dużej liczby wartościowych aplikacji za pomocą ogłoszeń o pracę.

Sourcing to identyfikacja, a następnie dotarcie do kandydatów, przede wszystkim kandydatów pasywnych, za pomocą informacji dostępnych w sieci oraz zachęcenie ich do udziału w rekrutacji.

Sourcing w 7 krokach

Określenie potrzeb i profitów

Pierwszym krokiem do skutecznego sourcingu jest sprecyzowanie potrzeb. Im lepiej zostanie opisane stanowisko i oczekiwania wobec pracownika, a następnie zdefiniowany profil kandydata (persona) i na tej podstawie wybrane słowa klucze, tym efekt wyszukiwania będzie lepszy. Ważne jest też  przygotowanie oferty, obejmującej zarówno wynagrodzenie, finansowe i pozafinansowe korzyści oraz inne profity, jak i przywołanie EVP. Employee Value Proposition to unikalne wartości, jakimi wyróżnia się pracodawca w obszarze tożsamości, aspiracji i wizerunku. Mają one istotne znaczenie, jako że – według badań Gallupa – aż 36% kandydatów uważa markę pracodawcy za jeden z istotnych elementów wpływających na decyzję o ewentualnym przyjęciu propozycji pracy. Marka może stać się więc przysłowiowym języczkiem u wagi w pozyskiwaniu kandydatów pasywnych.

Sourcing – wstępne rozpoznanie

Przed rozpoczęciem rzeczywistych działań sourcingowych warto zrobić wstępny research. Pozwala on na stwierdzenie, czy popyt na szukanych specjalistów jest duży i tym samym czy pozyskiwanie kandydatów na otwarte stanowisko nie przysporzy problemów. Jest to również okazja do sprawdzenia, jakie wymagania stawiają kandydatom inne firmy oraz jakie oferują im wynagrodzenie i dodatkowe korzyści. Wstępny research daje też możliwość oszacowania czasu trwania sourcingu.

Sourcing – plan

Pozyskana w ten sposób wiedza pozwala na wybór źródeł i ustalenie kolejności wyszukiwania oraz wybranie odpowiednich wskaźników KPI (Key Performance Indicators). Wskaźniki te, umożliwiające monitorowanie efektywności działań, mają służyć do wyciągania wniosków i wprowadzania korekt.

Efektem wyszukiwania jest lista potencjalnych kandydatów wraz z informacjami umożliwiającymi nawiązanie kontaktu.

Sourcing –  komunikacja

Nawet najlepsza strategia wyszukiwania nie da odpowiedniej konwersji, jeśli komunikacja z wyselekcjonowanymi kandydatami zostanie źle przeprowadzona. Poszukiwani na rynku specjaliści wrzucają regularnie do wirtualnego kosza nieadekwatne propozycje pracy. Kluczem do sukcesu jest więc dobrze zredagowany opis stanowiska i możliwości oraz spersonalizowany komunikat. Wiadomość zbudowana w oparciu o pozyskane informacje o kandydacie może zachęcić go do odpowiedzi albo… zapadnie mu w serce, dzięki czemu łatwiej będzie osiągnąć efekt za jakiś czas.

Sourcing –  utrzymywanie relacji

Z myślą o przyszłych rekrutacjach warto utrzymywać relacje z wybranymi kandydatami. Osoby, niezainteresowane w danej chwili ofertą,  mogą być skłonne do współpracy za kilka miesięcy albo nawet lat. Utrzymując relacje z kandydatami, nie można polegać oczywiście na własnej pamięci, ale korzystać z dostępnych narzędzi. LinkedIn na przykład oferuje nie tylko zaawansowane możliwości wyszukiwania i zarządzania danymi, ale również opcje  trackowania i ustawiania różnego typu przypomnień oraz alertów. Warto także dbać o własną bazę w systemie ATS do rekrutacji. ATS elevato, na przykład, posiada funkcje szybkiego podglądu CV, zaawansowane możliwości tagowania, filtrowania i przeszukiwania bazy oraz plików.

Poznaj funkcjonalności ATS elevato. Umów się na demo>

W komunikacji z pasywnymi kandydatami znaczenie ma także cierpliwość. Na odpowiedź trzeba czasem czekać dwa do trzech tygodni. Natomiast po otrzymaniu odpowiedzi należy szybko zareagować.

Sourcing – wskaźniki KPI

Key Performance Indicators, czyli kluczowe wskaźniki efektywności KPI, dają rzeczywisty obraz skuteczności rekrutacji. W przypadku sourcingu najważniejsze wydają się:

• Liczba wyszukanych profili
  Wskaźnik ten najlepiej stosować w zestawieniu z response rate, wskaźnikiem mierzącym skuteczność wysyłanych wiadomości.
• Response rate
  Wskaźnik pokazuje, na ile wiadomości są skuteczne, czyli na jaki procent wysłanych komunikatów otrzymujemy odpowiedź. By go uzyskać, należy przeprowadzić proste działanie arytmetyczne: podzielić liczbę odpowiedzi od kandydatów przez liczbę wysłanych wiadomości, a wynik pomnożyć przez 100. Otrzymany open rate pokazuje, czy komunikat został odpowiednio przygotowany, czy też trzeba go poprawić. Pozwala także na zweryfikowanie założeń: określenie, ilu kandydatów należy wyszukać, by zamknąć pierwszy etap rekrutacji.
• Koszt pozyskania kandydata
  Koszt działań sourcingowych obejmuje zarówno wynagrodzenie dla zespołu rekruterów, jak i ewentualne opłaty za konta premium w serwisach typu LinkedIn (LinkedIn Recruiter) czy GoldenLine oraz korzystanie z Applicant Tracking Systems (ATS).
• Czas sourcingu
  Czas wyszukiwania kandydatów zależy od kilku czynników – od stanowiska i branży,  a także całej strategii sourcingowej i doświadczenia sourcerów.
• Candidate experience
  Istotnym elementem warunkującym sukces sourcingu jest nie tylko skuteczność wyszukiwania, ale też wizerunek pracodawcy oraz jakość oferty i komunikacji, wpływających na candidate experience. Reakcje  kandydatów pasywnych na ofertę pracy to ważna wskazówka, czy przypadkiem nie trzeba usprawnić  strategii sourcingowej.

Dowiedz się więcej o KPI. Przeczytaj artykuł “Wskaźniki KPI w rekrutacji. Jak mierzyć efektywność procesów”.

Sourcing – wizerunek ma znaczenie

Każda rekrutacja,  także sourcing, powinna wpisywać się w kompleksową strategię firmy w zakresie Human Resources, na którą składa się  kilka elementów, m.in. z obszaru employer branding.

• Wizerunek pracodawcy
  Potencjalni kandydaci mogą  stworzyć obraz pracodawcy jeszcze przed zaangażowaniem się w proces rekrutacyjny. Wystarczy, że odwiedzą stronę firmową, firmowe profile na Facebooku i LinkedInie,  przyglądną się aktywności w mediach społecznościowych pracowników firmy, zapoznają się z opiniami na portalach typu GoWork i porozmawiają ze znajomymi.  Komunikacja z kandydatami w działaniach sourcingowych powinna zawierać składowe employer brandingu i wpisywać się w identyfikację wizualną firmy.
• Wizerunek rekrutera
  Rekruter prowadzący działania sourcingowe nie może być anonimowy. Większość kandydatów chce wiedzieć z ,,kim ma do czynienia”. Nakłada to na rekruterów obowiązek budowania marki specjalisty ds. rekrutacji. Oznacza stosowanie dobrych praktyk w sieci oraz prowadzenia profesjonalnego profilu osobowego w mediach społecznościowych. Profil powinien zawierać zdjęcie profilowe, cover, informacje o  doświadczeniu i kompetencjach, rekomendacje pracownicze, linki do autorskich artykułów dotyczących rekrutacji, wypowiedzi na forach branżowych i podczas konferencji dla HR.

Sourcing – kanały i techniki

Idea sourcingu nie jest nowa. Nowe są jednak techniki i kanały wyszukiwania.  Od ich doboru zależy w dużej mierze sukces.

Najczęściej stosowane kanały w sourcingu pozyskiwania  kandydatów pasywnych:

• wyszukiwarki, takie jak Google,
• media społecznościowe dla profesjonalistów, jak: LinkedIn, GoldenLine, Xing, Startups List,
• media społecznościowe, jak np. Facebook, Twitter, Instagram,
• portale tematyczne, jak np. Meetup, Internations, Slack, Wykop, inne,
• wyszukiwarki kandydatów, jak: TalentBin, Amazing Hiring, Hiretual, Aevy,
• serwisy i fora skupiające branże, jak np.: Behance (designerzy), Github (programiści), Stack Overflow (programiści), inne,

Używanie w Google i innych wyszukiwarkach operatorów i komend pozwala zawęzić wyniki wyszukiwania w sieci tak, by odnaleźć interesujące informacje i dotrzeć do kandydatów pasywnych w jak najkrótszym czasie.

Boolean search

Boolean search to operatory logiczne umożliwiające doprecyzowanie kryteriów wyszukiwania, wykorzystywane przez Google oraz portale takie jak np. LinkedIn, a także systemy ATS, np. elevato.

Przeczytaj artykuł na temat wykorzystania boolean search w rekrutacji.

X-ray search

Wyszukiwanie X-ray search polega na przeszukiwaniu z użyciem operatorów logicznych danych z konkretnej strony www. W wyszukiwarce najpierw należy wpisać komendę, a następnie – po dwukropku i bez odstępu – słowa czy frazy kluczowe.

Najważniejszą komendą jest: Site:
Umożliwia ona przeszukanie konkretnej domeny albo, by zawęzić wyniki – subdomeny. Uwaga: nie musimy zapisywać przed nazwą domeny www lub http.

Na przykład:
site:elevatosoftware.com
site:pl.linkedin.com (część “polska” LinkedIn)

Inną przydatną komendą jest: intitle.
Umożliwia ona wyszukanie informacji w tytule strony. W wynikach wyszukiwania w Google tytuł zapisany jest na niebiesko.

Na przykład: agencja intitle:branding

Nieco rzadziej stosowaną komendą jest: inurl.
Umożliwia ona wyszukanie informacji URL (uniform resource locator) w linku do strony, czyli komenda:

agencja  intitle:branding

zwróci nam wyniki ze słowem “branding” w adresie i słowem “agencja” w dowolnym miejscu

Podsumowanie w cyfrach

• Kandydaci pasywni to około 70% wszystkich pracowników.
• 97% polskich menedżerów używa LinkedIn.
• GoldenLine zawiera ponad 2,5 mln profili zawodowych.
• LinkedIn ma 294 milionów aktywnych odbiorców na świecie.
• 2,2 miliarda aktywnych użytkowników miesięcznie korzysta z Facebooka, a w Polsce  blisko 21,5 miliona.
• Twitter  ma 336 milionów użytkowników.
• Z Google korzysta 96,58% polskich internautów.

Źródło: Social Press

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!