Badanie candidate experience – po co, kiedy i jak?

Badanie candidate experience – po co, kiedy i jak?

Jednym z kluczowych elementów mających wpływ na pozyskiwanie utalentowanych pracowników jest candidate experience. Rozwój technologii sprawił, że kandydaci mają nieograniczony dostęp do informacji na temat pracodawcy. Dysponują też możliwością dzielenia się swoimi opiniami na szerokim forum. Mogą krytycznie przyjrzeć się swoim doświadczeniom z kontaktu z pracodawcą podczas rekrutacji i na tej podstawie podjąć decyzję o przyjęciu lub nie oferty pracy. Traktują bowiem proces rekrutacyjny jako wskazówkę, czego mogą się spodziewać od firmy po zatrudnieniu. Najlepszą drogą do zoptymalizowania rekrutacji jest poznanie punktu widzenia kandydatów poprzez badanie candidate experience.

Employee obsession, czyli rynek pracy 2.0

Employee obsession, czyli rynek pracy 2.0

Jeżeli waszą ulubioną rozrywką w pracy było budowanie z nadesłanych CV artystycznych modeli World Trade Center, możecie się rozczarować. To już było… i nie wróci więcej. Nie tylko z powodu rozwoju technologii czy cen papieru. Złotą dekadę dla pracodawców w Polsce mamy już chyba definitywnie za sobą. Współczesny rynek pracy w naszym kraju jest coraz mocniej kształtowany przez niedobór pracowników… a nie ich nadmiar. Niezależnie jak oceniamy zachodzące procesy jako pracodawcy, możemy się do nich jedynie dostosować  albo pozostać w tyle.

Rekruter – branża potrzebuje profesjonalistów

Rekruter – branża potrzebuje profesjonalistów

Firmom coraz trudniej zrekrutować i utrzymać zespół kompetentnych pracowników, którzy są kluczowym czynnikiem przewagi konkurencyjnej. Pozyskanie odpowiednich osób bywa długim i skomplikowanym procesem, w którym decydujące znaczenie dla osiągnięciu sukcesu ma profesjonalny rekruter. Osoby rekrutujące powinny posiadać wiedzę i doświadczenie, umożliwiające dobrą ocenę kandydatów oraz kompetencje, których wymaga współczesny rynek pracy.

Design thinking – czy można tę metodę wykorzystywać w działaniach HR?

Design thinking – czy można tę metodę wykorzystywać w działaniach HR?

Zmieniający się rynek pracy wymusza na działach HR szukanie rozwiązań, które pozwalają na zyskanie przewagi konkurencyjnej w pozyskiwaniu utalentowanych pracowników oraz tworzenie środowiska sprzyjającego ich zaangażowaniu. Na pomoc przychodzi metoda design thinking, oparta o poznanie i zrozumienie potrzeb i problemów klientów. Jednym z jej autorów jest David M Kelley, profesor Uniwersytetu Stanforda oraz współzałożyciel biura projektowego IDEO, tworzącej nowe usługi i produkty dla takich gigantów innowacyjności, jak np. Apple.

Komunikacja z kandydatami – priorytet w procesie rekrutacyjnym

Komunikacja z kandydatami – priorytet w procesie rekrutacyjnym

Zmiany zachodzące z roku na rok na polskim rynku pracy stają się coraz bardziej dynamiczne. Jak uważa większość ekspertów, typowy „rynek pracodawców” stał się „rynkiem pracowników”. Coraz wyraźniej odczuwalny niedobór kadr, szczególnie wysoko wykwalifikowanych, zmusza firmy do zmiany strategii rekrutacyjnej i zweryfikowania podejścia do potencjalnych pracowników. W tej sytuacji komunikacja z kandydatami, będąca podstawą pozytywnego doświadczenia z procesu rekrutacji, staje się równie istotna jak nowoczesne narzędzia i metody rekrutacyjne.

Pozytywne doświadczenie kandydata: candidate experience jednym z trendów HR w 2020 r.

Pozytywne doświadczenie kandydata: candidate experience jednym z trendów HR w 2020 r.

Candidate experience, czyli wrażenie jakie kandydat wynosi z kontaktu z marką podczas procesu rekrutacyjnego, znajduje się od lat w centrum uwagi branży HR. Wpływa bowiem nie tylko na efekt konkretnej rekrutacji, ale również na wizerunek firmy zarówno jako pracodawcy, jak i dostawcy usług czy produktów. Na rynku pracy pojawia się więcej ofert niż poszukujących pracy osób spełniających pożądane kryteria. W tej sytuacji pozytywne doświadczenie kompetentnego kandydata, obok proponowanych warunków zatrudnienia, bywa często przysłowiowym języczkiem u wagi. Dodatkowo kandydat, który zostanie nieprofesjonalnie potraktowany podczas rekrutacji, najprawdopodobniej nie zaaplikuje do firmy po raz kolejny oraz zmieni nastawienie do marki. Może też podzielić się swoją negatywną opinią w środowisku, co wpłynie negatywnie na employer branding.

Informacja zwrotna dla kandydata a wizerunek pracodawcy

Informacja zwrotna dla kandydata a wizerunek pracodawcy

Nieudzielanie informacji zwrotnej kandydatom plasuje się wysoko na liście rekrutacyjnych grzechów. Wpływa bowiem negatywnie na candidate experience, a tym samym na wizerunek pracodawcy. Dlaczego więc rekruterzy nabierają wody w usta, kiedy nadchodzi czas na feedback? Wynika to zapewne najczęściej z dwóch powodów: braku czasu i braku umiejętności konstruktywnego przekazywania odmownej decyzji co do zatrudnienia. Ten pierwszy problem łatwo rozwiązać, konfigurując system ATS do rekrutacji tak, by usprawniał komunikację z kandydatami dzięki funkcjom takim, jak automatyzacja komunikacji czy szablony wiadomości. Sprawa z tym drugim jest trudniejsza. Przygotowywania informacji zwrotnej trzeba się po prostu nauczyć.

Informacja zwrotna – dobre praktyki rekrutacji

Informacja zwrotna – dobre praktyki rekrutacji

Oczekiwanie na informację zwrotną jest naturalną reakcją w komunikacji pomiędzy ludźmi. Pisząc maila do współpracownika, spodziewamy się potwierdzenia. Zadając pytanie dziecku, liczymy na odpowiedź. Otrzymujemy i udzielamy informacji zwrotnych codziennie: menadżer podwładnemu, sąsiadka sąsiadce, uczeń uczniowi, chłopak dziewczynie oraz… nieustannie sobie samemu. Dlaczego więc w relacji rekruter – kandydat miałoby być inaczej?

Sourcing w rekrutacji kandydatów pasywnych

Sourcing w rekrutacji kandydatów pasywnych

Najbardziej skuteczną i najszybszą szybszą metodą dotarcia do stargetowanej grupy kandydatów pasywnych jest sourcing. Nie polega on na biernym czekaniu na aplikacje i przeglądaniu CV, dostarczonych do firmy w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę. Jest aktywnym poszukiwaniem wykwalifikowanych kandydatów na obecne lub planowane otwarte stanowiska. Dobrze przygotowana strategia sourcingowa w istotny sposób zwiększa liczbę pożądanych kandydatów, skracając tym samym cały proces rekrutacji.

Marketing rekrutacyjny – jak dotrzeć do kandydatów pasywnych

Marketing rekrutacyjny – jak dotrzeć do kandydatów pasywnych

W dobie, kiedy znalezienie i zatrudnienie dobrego specjalisty jest dla firmy wyzwaniem, rekrutacja nie powinna ograniczać się do działań standardowych. Są one skuteczne jedynie w przypadku kandydatów poszukujących pracy, tzw. kandydatów aktywnych. Według badań około 70% populacji pracowników to kandydaci pasywni, którzy nie dążą otwarcie do zmiany pracodawcy. Tym samym są trudni do zidentyfikowania przez działy i agencje HR, mimo że mają równie duże doświadczenie, co ich aktywni koledzy. Wysiłku wymaga nie tylko pozyskanie kandydatów pasywnych, ale i skłonienie ich do udziału w procesie rekrutacyjnym. W tej sytuacji na pomoc przychodzą metody typowe dla marketingu.

Postaw na sprawdzony system ATS

Zobacz, jak elevato wspiera rektuterów i pozwala skrócić czas rekrutacji!

Wypróbuj za darmo
Girl

Pobierz nasz
darmowy poradnik

Dowiedz się, jak wybrać najlepszy dla Ciebie system ATS, wykorzystując przygotowany przez nas darmowy przewodnik!

Pobierz poradnik

Polityka prywatności

Copyright © 2023 Elevato S.A.