Nieudzielanie informacji zwrotnej kandydatom plasuje się wysoko na liście rekrutacyjnych grzechów. Wpływa bowiem negatywnie na candidate experience, a tym samym na wizerunek pracodawcy. Dlaczego więc rekruterzy nabierają wody w usta, kiedy nadchodzi czas na feedback? Wynika to zapewne najczęściej z dwóch powodów: braku czasu i braku umiejętności konstruktywnego przekazywania odmownej decyzji co do zatrudnienia. Ten pierwszy problem łatwo rozwiązać, konfigurując system ATS do rekrutacji tak, by usprawniał komunikację z kandydatami dzięki funkcjom takim, jak automatyzacja komunikacji czy szablony wiadomości. Sprawa z tym drugim jest trudniejsza. Przygotowywania informacji zwrotnej trzeba się po prostu nauczyć.

Firmy mają coraz większe problemy z pozyskiwaniem i utrzymaniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Sprzyja temu niski poziom bezrobocia oraz obecność na rynku pracy pokoleń X, Y, Z, mniej skłonnych niż ich rodzice do wiązania się z jednym pracodawcą na całe życie. Firmy, dążąc do zatrudnienia cennych pracowników oraz wzmocnienia marki pracodawcy, starają się dostosować swoją ofertę do potrzeb i oczekiwań współczesnych kandydatów. Obejmuje ona zarówno sferę finansową, jak i benefity pozapłacowe, które mają zwiększać komfort i satysfakcję z pracy, a także lojalność oraz podnosić zaangażowanie  motywację pracowników.

Kluczem do sukcesu procesu rekrutacyjnego jest plan, uwzględniający budżet, czas i cel. Od tego, jaki pracownik ma zostać zatrudniony, zależy wybór źródeł pozyskania kandydatów, narzędzi rekrutacji, sposobu komunikacji reklamowej, wreszcie metod selekcji. Planowanie procesu rekrutacyjnego, organizacja i monitoring wszystkich etapów zapewnia sprawny przebieg rekrutacji, szybkie podjęcie decyzji o wyborze kandydata, a także wiedzę, pozwalającą na udoskonalenie kolejnych projektów. A więc dodatkowo dobrze wpływa na pozytywny wizerunek firmy.

Rekruter, ze swoją osobowością i doświadczeniem zawodowym, jest wizytówką firmy. To jak prezentuje się i komunikuje z kandydatami ma wpływ na wizerunek organizacji, którą reprezentuje. W ten sposób marka osobista rekrutera przekłada się na efekty z  zakresu human resources.

Zakładka Kariera jest punktem, do którego prowadzą wszystkie drogi (jak do Rzymu:)) kreowania marki pracodawcy i toczących się procesów rekrutacyjnych. Jest jak kropka nad “i”. Może zachęcić do aplikacji lub też skutecznie do niej zniechęcić. I to szybko! Wg danych firmy www.chartbeat.com 55% użytkowników, którzy odwiedzają stronę daną internetową, spędza na niej mniej niż 15 sekund. Upraszczając, twórca zakładki Kariera ma najwyżej 15 sekund na to, by przykuć uwagę kandydata.

Zmieniający się rynek pracy sprawia, że osoby odpowiedzialne za procesy rekrutacyjne coraz częściej posługują się narzędziami, które do niedawna zarezerwowane były dla marketingu. Jednym z nich jest lejek marketingowy (sprzedażowy). Ułatwia on zaplanowanie odpowiedniej ścieżki komunikacji z klientem, a w rekrutacji – z potencjalnym kandydatem do pracy. Jego celem jest sprawienie, by jak największa liczba komunikatów zakończyła się finalizacją transakcji lub innym zaplanowanym działaniem. Lejek marketingowy w rekrutacji ma natomiast spowodować wysłanie przez kandydatów aplikacji, przyjęcie oferty oraz lojalną pracę.

W obecnej sytuacji na rynku pracy warto w procesie rekrutacyjnym korzystać ze wszystkich metod i narzędzi marketingowych. Jednym z najbardziej skutecznych działań jest remarketing, nazywany także retargetingiem. Czym więc są i jak działają kampanie remarketingowe?

Inaczej zwracamy się do małego dziecka, inaczej do partnera, inaczej do szefa. Zależy to oczywiście również od wieku, wykształcenia i innych cech rozmówcy, a także od stopnia zażyłości, sytuacji i intencji. Im lepiej nasz przekaz będzie dopasowany do charakterystyki odbiorcy, tym większą mamy szansę na sukces. Ta prawda obowiązuje też w marketingu, w tym w marketingu rekrutacyjnym. Komunikaty marketingowe powinniśmy kierować do jak najprecyzyjniej wybranej grupy docelowej, potencjalnie zainteresowanej produktem lub usługą, czyli w przypadku procesu rekrutacyjnego – ofertą pracy. W jaki jednak sposób ten abstrakcyjny byt przekształcić w człowieka z krwi i kości, o określonych cechach, potrzebach i oczekiwaniach? Z pomocą przychodzi idea tworzenia persony kandydatów.

Jednym z największych wyzwań dla rekruterów jest skuteczne dotarcie z ofertą pracy do kandydatów spełniających założone kryteria. By ułatwić ten proces elevato rozwija opcje automatycznych publikacji ogłoszeń na zewnętrznych portalach. Po integracji systemu ATS z OLX przyszedł czas na StepStone.pl. Dzięki tej funkcjonalności oferta pracy dodana w elevato jest w czasie rzeczywistym publikowana na portalu.

Rekrutacja IT stanowi szczególne wyzwanie dla rekrutera, jako że zapotrzebowanie na specjalistów w tej branży jest większe niż… specjalistów. Doświadczeni programiści w większości nie poszukują aktywnie pracy, co najwyżej czekają na interesujące propozycje. Główną motywacją zmiany zatrudnienia są dla nich nie tyle zarobki, bo te kształtują się w tej branży na wysokim poziomie, ale wyzwania zawodowe związane z pracą przy ambitnych projektach i w nowych zespołach. Zmiana pracy musi dawać im szansę na zwiększenie kompetencji i rozszerzenie sieci kontaktów, które mogą zaowocować w przyszłości. To dla nich tym bardziej istotne, że średnia wieku dobrego specjalisty IT oscyluje około 27 lat, a wkrótce będzie niższa, gdyż na rynek pracy w tej branży wkraczają osoby, które programowania uczyły się niemal w kołysce.