Oczekiwanie na informację zwrotną jest naturalną reakcją w komunikacji pomiędzy ludźmi. Pisząc maila do współpracownika, spodziewamy się potwierdzenia. Zadając pytanie dziecku, liczymy na odpowiedź. Otrzymujemy i udzielamy informacji zwrotnych codziennie: menadżer podwładnemu, sąsiadka sąsiadce, uczeń uczniowi, chłopak dziewczynie oraz… nieustannie sobie samemu. Dlaczego więc w relacji rekruter – kandydat miałoby być inaczej?

Rozwój technologii zmienił nasze życie. Żyjemy w świecie mobilnym. Ruch w internecie pochodzący z urządzeń mobilnych sięga 70%, więcej niż połowę wszystkich wydatków na reklamę digital stanowią te na reklamę mobilną, Messengera używa już ponad 1,3 miliarda ludzi na świecie… Ze smartfonów korzystają osoby, które niegdyś nie mogły sobie na to pozwolić, oraz coraz młodsze dzieci. Jesteśmy permanentnie podłączeni do sieci. Mobilnie słuchamy muzyki, oglądamy filmy, publikujemy zdjęcia, robimy zakupy, szukamy informacji, jesteśmy ,,w kontakcie” ze znajomymi w mediach społecznościowych. Naturalnie więc, że wolimy także mobilnie przeglądać oferty pracy i komunikować się z potencjalnym pracodawcą. W każdym miejscu i czasie, szybko – za pomocą kilku kliknięć. Temu celowi służą mobilne wersje serwisów ogłoszeniowych, rekrutacja bez CV, mobilne aplikacje rekrutacyjne i rekrutacyjne boty.

Sytuacja na rynku pracy sprawia, że pracodawcy mają trudności w pozyskaniu kandydatów, którzy mogą przyczynić się do sukcesu firmy. Osoby wyróżniające się potencjałem i postawą zwykle pracują i nie mają w planach zmiany posady. Zidentyfikowanie, dotarcie i pozyskanie ekspertów wymaga specjalnej metody rekrutacji, czyli Direct search.

Najbardziej skuteczną i najszybszą szybszą metodą dotarcia do stargetowanej grupy kandydatów pasywnych jest sourcing. Nie polega on na biernym czekaniu na aplikacje i przeglądaniu CV, dostarczonych do firmy w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę. Jest aktywnym poszukiwaniem wykwalifikowanych kandydatów na obecne lub planowane otwarte stanowiska. Dobrze przygotowana strategia sourcingowa w istotny sposób zwiększa liczbę pożądanych kandydatów, skracając tym samym cały proces rekrutacji.

Key Performance Indicators (KPI) stosowane są do obiektywnej oceny firmy i jej funkcjonowania w różnych sferach, np. produkcyjnej, handlowej, finansowej czy zarządzania zasobami ludzkimi. Finansowe i niefinansowe wskaźniki KPI dla HR używane są do mierzenia stopnia realizacji celów z zakresu Human Resources, w tym również procesu rekrutacyjnego.

W dobie, kiedy znalezienie i zatrudnienie dobrego specjalisty jest dla firmy wyzwaniem, rekrutacja nie powinna ograniczać się do działań standardowych. Są one skuteczne jedynie w przypadku kandydatów poszukujących pracy, tzw. kandydatów aktywnych. Według badań około 70% populacji pracowników to kandydaci pasywni, którzy nie dążą otwarcie do zmiany pracodawcy. Tym samym są trudni do zidentyfikowania przez działy i agencje HR, mimo że mają równie duże doświadczenie, co ich aktywni koledzy. Wysiłku wymaga nie tylko pozyskanie kandydatów pasywnych, ale i skłonienie ich do udziału w procesie rekrutacyjnym. W tej sytuacji na pomoc przychodzą metody typowe dla marketingu.

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679, czyli nowe ogólne rozporządzenie o ochronie danych (RODO) obowiązujące w Unii Europejskiej, reguluje przetwarzanie danych osobowych dotyczących osób fizycznych w UE przez osoby fizyczne, przedsiębiorstwa lub organizacje. Rozporządzenie to zaczęło obowiązywać w UE 25 maja 2018 r. Dowiedz się, co zmieniło RODO w rekrutacji pracowników – jakie są główne założenia, na co zwrócić uwagę, jak bezpiecznie i zgodnie z prawem przetwarzać dane kandydatów, na czym polega rekrutacja zgodna z RODO.

Zmiany na rynku pracy sprawiły, że praktycznie w każdej branży rekrutacja i selekcja pracowników stała się złożonym procesem. Zmusiły też pracodawców do twórczego korzystania z cyfrowych technologii komunikacji. Oparte o nie nowoczesne narzędzia rekrutacji umożliwiają nie tylko dotarcie do możliwie najszerszej grupy kandydatów, ale również znalezienie pracowników na specjalistyczne stanowiska.

Kwestia selekcji w procesie rekrutacji to jeden z najważniejszych czynników decydujących o sukcesie przedsiębiorstwa. Odpowiednio dobrani pracownicy zapewniają firmie poprawne funkcjonowanie i rozwój. Pozwalają też przetrwać w przypadku nieprzewidzianych trudności i kryzysów. Właściwie przeprowadzona, przy użyciu nowoczesnych technik, rekrutacja i selekcja zapewnia zatrudnienie pasujących do profilu i charakteru przedsiębiorstwa kandydatów o najlepszych kwalifikacjach.

Jednym z najbardziej skutecznych narzędzi rekrutacyjnych  jest wywiad behawioralny (ang. Behavioral Interview). Pod tym terminem kryją się pytania rekrutacyjne mające pokazać przeszłe reakcje kandydata, bowiem istotą testu behawioralnego jest przekonanie, że zachowania i działania potencjalnego pracownika z przeszłości sugerują, jak może zachować się w przyszłości.