W rekrutacji, ale również w działaniach wspierających rozwój pracowników stosuje się coraz częściej testy psychometryczne. W procesie rekrutacyjnym są one dodatkowym, obok CV czy rozmowy kwalifikacyjnej, narzędziem selekcji. Stanowią bowiem źródło wiedzy o kandydacie – dostarczają informacji o jego osobowości, temperamencie, motywacji, wartościach, jak też inteligencji i zdolnościach poznawczych. Stąd też dobrze dobrane i odpowiednio przeprowadzone zwiększają obiektywność oceny rekruterów i pomagają stwierdzić, czy kandydat nadaje się na dane stanowisko.
Testy psychometryczne w rekrutacji
Ponad 20 stron praktycznej wiedzy i wskazówek!
Pobierz przewodnik „Jak wybrać i wdrożyć system ATS?”
Dowiedz się, na co zwrócić uwagę, aby wybrać najlepszy system ATS?
Jak informuje Wikipedia, “test psychometryczny jest to wystandaryzowany i zobiektywizowany pomiar próbki zachowania. Pozwala na podstawie zachowania się osoby badanej w sytuacji testowej wnioskować o jej zachowaniu w sytuacjach pozatestowych, życiowych.”. Innymi słowy testy psychometryczne służą do badania cech psychologicznych z wykorzystaniem ustandaryzowanych, rzetelnych, zgodnych z normami wskaźników metrycznych.
Na czym polegają testy psychometryczne?
Testy psychometryczne mają charakter zadań do rozwiązania na kartce papieru lub online, najczęściej w formie pytań albo twierdzeń z opcją wielokrotnego wyboru. Odpowiedzi kandydata porównywane są z danymi statystycznymi. Z wyjątkiem testów mierzących inteligencję, nie ma odpowiedzi dobrych lub błędnych. Mają one bowiem pokazać specyficzne cechy danej osoby i są analizowane pod kątem predyspozycji do piastowania danej funkcji. Z reguły stosuje się je jako jedną z metod selekcji przed rozmową kwalifikacyjną.
Jak nie kupić kota w worku, czyli o sztuce rekrutowania…
Zobacz webinarium i dowiedz się, jak zabezpieczyć się przed zatrudnieniem niewłaściwego kandydata!
Rodzaje testów
Za pomocą testów psychometrycznych można badać kompetencje społeczne i zawodowe kandydata istotne dla danego stanowiska. Decyzja co do wyboru testu powinna wynikać z profilu kandydata.
Testy psychometryczne możemy podzielić na:
- Testy na inteligencję
Stosowane są przede wszystkim w przypadku rekrutacji na stanowiska wymagające zdolności analitycznych czy przestrzennych. Badają poziom inteligencji ogólnej i jej składowe. Mają formę testów wyboru, w których tylko jedna odpowiedź jest prawidłowa. - Kwestionariusze osobowości
Za ich pomocą bada się cechy charakteru, temperament oraz osobowość, na przykład poziom konfliktowości, sposób podejmowania decyzji, zachowanie w sytuacji stresowej. Polegają na wypełnieniu kwestionariusza. - Badanie uzdolnień
Mają formę zadań do rozwiązania. Służą do zdiagnozowania specyficznych uzdolnień kandydata, na przykład werbalnych, twórczych, interpersonalnych, technicznych, praktyczno-porządkowych. - Testy zainteresowań
Służą do poznania motywacji i celów życiowych kandydatów. Pozwalają określić jego predyspozycje do wykonywania określonej pracy. Miewają formę testów albo kwestionariuszy opisowych.
Dlaczego stosuje się tego rodzaju testy?
- Informacje zawarte w CV i pozyskane podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie zawsze są wiarygodne. Testy psychometryczne pozwalają na weryfikację, czy kandydat nie ma zawyżonej samooceny, podkreślając na przykład swoje zdolności komunikacyjne, kreatywność, umiejętność pracy pod presją. Innymi słowy odsłaniają jego rzeczywiste umiejętności i predyspozycje.
- Z doświadczenia kandydata, wynikającego np. z udziału w jakimś projekcie albo piastowania określonej funkcji, nie wynika jeszcze, czy dysponuje on pożądanymi zasobami, by sprawdzić się na danym stanowisku. Nie musi konfabulować w dokumentach, ale może nadinterpretować fakty. Testy psychometryczne umożliwiają oszacowanie potencjału kandydata i zdiagnozowanie, czy dostosuje się do nowego stanowiska.
- Atutem znormalizowanych testów jest możliwość porównania wyników wszystkich kandydatów według jednych kryteriów. Ograniczają one również wpływ subiektywnych odczuć rekrutera wobec kandydatów, na przykład podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Właściwy człowiek na właściwym miejscu
Zobacz webinarium i dowiedz się, na co zwracać uwagę przy rekrutacji, aby zatrudniać właściwych ludzi na właściwe stanowiska.
Etyka i prawo
Testy psychometryczne są badaniem psychologicznym, w związku z tym ich stosowanie obwarowane jest zasadami etycznymi. Powinny spełniać kryteria rzetelnego badania naukowego oraz przebiegać z zachowaniem właściwej relacji z badanym i respektowaniem jego praw. Każda osoba poddawana testom musi wyrazić pisemną zgodę na ich przeprowadzenie. Powinna zostać poinformowana o przebiegu badania i możliwych konsekwencjach. Ma prawo do uzyskania informacji o wyniku testów i do zachowania ich w tajemnicy – wniosków z badania nie można udostępniać osobom postronnym. Dostęp do nich może mieć kandydat oraz osoby odpowiadające za rekrutację. Testy nie powinny zawierać pytań, które z punktu widzenia rekrutacji nie są istotne. Należą do nich pytania osobiste, na przykład o preferencje seksualne albo poglądy religijne. Wynika to nie tylko z zasad etyki, ale i przepisów RODO. Trzeba natomiast pamiętać, że nie istnieją żadne prawne regulacje, na podstawie których można zmusić kandydata do uczestnictwie w badaniu.
Przeczytaj również artykuły na blogu elevato:
Wywiad behawioralny w rekrutacji – na czym polega
Pytania rekrutacyjne – rozmowa kwalifikacyjna i jej formy
