Trendy HR na 2025

Co czeka nas w 2025? Szereg ekspertów odpowiada na to pytanie w licznych publikacjach i raportach, jednak przeczytanie każdego z nich kosztuje najcenniejszą walutę, czyli czas. A ponieważ Elevato lubi go oszczędzać, przygotowaliśmy dla Was gotowe zestawienie. Oto trendy HR na 2025.

Raport Future® 2025 – Rynek pracy i zawody przyszłości

To już szósta edycja raportu przygotowanego przez Kasię Syrówkę i jej zespół. Jakie trendy identyfikuje na 2025 rok?

1. AI-Fueled Business (Biznes napędzany przez AI) – ten punkt raczej nie jest zaskoczeniem. Technologia, w szczególności sztuczna inteligencja, będzie centralnym elementem operacji biznesowych. Firmy, które nie zainwestują w nowoczesne technologie, mogą stracić swoją konkurencyjność na rynku.
2. Dynamiczna organizacja – bez adaptacji organizacji do zmieniających się warunków technologicznych i gospodarczych sukces będzie trudny do osiągnięcia. Elastyczność to filar przewagi konkurencyjnej.
3. Big Data – rośnie znaczenie analityki. Coraz częściej to ogromne zbiory danych będą wykorzystywane do podejmowania decyzji biznesowych. Organizacje analizujące dane będą lepiej rozumieć potrzeby swoich klientów i szybciej wprowadzą potrzebne innowacje.
4. Praca hybrydowa – zmiany organizacyjne wymuszą implementację nowych modeli pracy, gdzie to elastyczność będzie normą. Zadaniem liderów będzie przeprojektowanie procesów oraz spotkań tak, aby ich efektywność nie była zależna od miejsca i czasu pracy pracowników.
5. Lifelong Learning – ciągłe doskonalenie umiejętności zawodowych stanie się standardem. Regularna aktualizacja kompetencji to jedyne, co pozwoli pozostać atrakcyjnym kandydatem na rynku pracy. Edukacja staje się nieustannym procesem, a aktywne poszukiwanie nowych ścieżek rozwoju na stałe wpisze się w zawodowy krajobraz.
6. Intelligent Leadership – liderzy przyszłości będą musieli łączyć zdolności analityczne z umiejętnościami miękkimi. Przywództwo oparte na danych, połączone z empatycznym podejściem do pracowników, będzie niezbędne w zarządzaniu zespołami.
7. Human Leadership – raport zapowiada przewagę tych liderów, którzy stawiają na człowieka i budują relacje oparte na empatii, inkluzywności i personalnym rozwoju. W takim modelu zarządzania pracownicy będą czuli się bardziej zrozumiani i zaangażowani.
8. Employee Journey (ścieżka pracownika) – doświadczenie pracownika stanie się centralnym punktem strategii HR. Firmy będą musiały zaprojektować spersonalizowane ścieżki kariery, aby poprawić zaangażowanie, rozwój i retencję pracowników.
9. Talent Retention i mobilność wewnętrzna – retencja talentów i wspieranie ich rozwoju w obrębie organizacji stanie się krytycznym elementem strategii HR. Firmy oferujące przejrzyste ścieżki rozwoju będą mogły liczyć na lojalność i zaangażowanie zespołów.
10. Employee Assistance Program (EAP) – programy wsparcia dla pracowników, oferujące dostęp do specjalistycznych usług zdrowotnych i psychologicznych, pozwolą zbudować odporną na zmiany organizację.

Kompetencje pracowników przyszłości

Raport Future podkreśla, że w przyszłości równie ważne będą kompetencje techniczne i miękkie umiejętności. Te związane z analizą danych, programowaniem i zrozumieniem algorytmów staną się niezbędne ze względu na sztuczną inteligencję, która rozgościła się wśród nas na dobre. Z drugiej strony kompetencje miękkie, takie jak kreatywność, elastyczność, empatia czy umiejętności przywódcze będą decydować o zdolności adaptacji do nowych wyzwań technologicznych i organizacyjnych.

Pomimo rosnącego zapotrzebowania na specjalistów IT, ciągły rozwój umiejętności pozostaje kluczowym elementem sukcesu specjalistów w tej dziedzinie. Umiejętności związane z AI, machine learning, big data, a także zwinne zarządzanie projektami mogą okazać się prawdziwym „game changerem”, zwłaszcza w nadchodzących latach.

11 HR Trends for 2025: Embracing Disruption

W zestawieniu wręcz musi pojawić się raport od techowego giganta, czyli AIHR. A ten potwierdza to, co już obserwujemy (lub tylko przeczuwamy): idą zmiany. Można odwrócić wzrok, ale to nie sprawi, że znikną. Jak się na nie przygotować? Co nas czeka? W jaki sposób człowiek może wspomóc te technologiczne przemiany?

1. Od przyjęcia do adaptacji AI – sztuczna inteligencja to naczelny „wymuszacz” zmian, ale w wielu przypadkach także sprytny wytrych. Bo dziś wypada mieć po prostu coś z AI tak, żeby można było to wykazać. Co? Wszystko jedno! Specjaliści z AIHR również to zauważają. Dostrzegają też lęk pracowników przed byciem zastąpionych przez technologię i zaznacza, że jednym z głównych działań firm powinno być odnalezienie balansu między zrównoważeniem tego strachu a wypracowaniem skutecznych strategii wdrożenia i nadzoru (w tym stworzenia odpowiednich polityk!) technologii opartych na sztucznej inteligencji.
2. AI w HR: przereklamowana czy niedoceniona? – Tylko 12% badanych działów HR wdrożyło AI u siebie. Implementacja technologii pozostaje na niskim poziomie z powodu braków kompetencji cyfrowych i obaw przed ryzykiem prawnym. I to mimo entuzjazmu okazywanego możliwościom, które daje SI. Tylko 12% badanych działów HR wdrożyło AI u siebie.
3. Punkt krytyczny w niedopasowaniu kompetencji – szybki rozwój technologiczny oznacza szybką zmianę zapotrzebowania na kompetencje. Coraz trudniej przewidzieć, które znich będą potrzebne nie tylko w szerokim, ale i wąskim horyzoncie czasowym. Według samych pracowników do 2030 r. 
   44% umiejętności pracowników ulegnie zmianie, a sześciu na dziesięciu zatrudnionych będzie wymagało dodatkowych szkoleń przed 2027 r.
4. Rozkwit pracy niebieskich i „nowych” kołnierzyków – zapotrzebowanie na pracowników rośnie zarówno w tradycyjnych zawodach opartych na pracy fizycznej, jak i na zupełnie nowo powstałych stanowiskach. A podczas gdy sektor technologiczny tnie miejsca pracy, liczba wakatów w przemyśle wzrosła o 46%. 
5. Złoty wiek srebrnych pracowników – pracownicy 75+ stanowią najszybciej rosnącą grupę w rynku pracy. Pracodawcy często pomijają ich w swoich działaniach EB i strategii zatrudniania, ale ci, którzy ich uwzględnią, zyskają szansę na nowe poprawę produktywności, ułatwienie transfer wiedzy i poprawę dynamiki zespołu.
6. Efekt równości płci – dążenie do zamknięcia luki płciowej przyniosłoby globalny wzrost PKB, ale bariery, takie jak ograniczone możliwości awansu i brak elastyczności, wciąż utrudniają ten postęp.
7. Nadciągający niepokój organizacyjny – niepewność gospodarcza i zmiany w relacjach pracodawca-pracownik powodują stres i ryzyko spadku zaangażowania. Według AIHR, Wielka Rezygnacja ustąpiła miejsca „Wielkiemu Pobytowi” (The Big Stay), w którym pracownicy – niepewni jutra – trzymają się swojego miejsca pracy za wszelką cenę.
8. Realizowanie zadań przez HR – sukces strategii HR zależy od tego, czy zostanie dobrze zorganizowane procesy operacyjne i współpracę z innymi działami. Genialna strategia nie zastąpi (ani nie zagwarantuje) realizacji. A bez niej efektów nie będzie.
9. Zintegrowany HR – według AIHR, 2025 będzie sprzyjał włączaniu HR w krytyczne procesy biznesowe. Liczymy na to! (jeśli zastanawiacie się, jak to zrobić, polecamy książkę Nicole Tomanek i Karoliny Latus – HR BEZ TABU. Żeby HR zrozumiał biznes, a biznes zrozumiał HR).
10. „Antykruchy” pracownik – niepokój i wypalenie towarzyszą pracownikom coraz częściej. W rozwiewaniu ich nie pomaga ani liczba, ani tempo zachodzących zmian. Przyszły rok to czas na odrobienie lekcji i zrozumienie powiązania między produktywnością i dobrostanem (i wdrożenia stosownych działań budujących odporność psychiczną w firmie).
11. Zaangażowanie pracowników 2.0 – po dekadach nieudanych prób poprawy zaangażowania (co na bieżąco mierzy instytut Gallupa) pora zastanowić się, co stanowi klucz do zmiany. Może pora po prostu posłuchać?

Plany pracodawców – 50. edycja od Randstad

Przygotowany przez Randstad raport wskazuje, że polscy pracodawcy zachowują umiarkowany optymizm w ocenie sytuacji gospodarczej. Połowa badanych firm prognozuje stagnację gospodarczą, podczas gdy 21% spodziewa się wzrostu, a 18% obawia się recesji.

Najbardziej pesymistyczne prognozy obserwuje się w sektorach takich jak budownictwo i handel. Równocześnie kondycja finansowa firm pozostaje stabilna – 60% przedsiębiorstw ocenia ją jako dobrą, a 10% jako bardzo dobrą. Pozytywnie wyróżnia się branża finansowa i ubezpieczeniowa, w przeciwieństwie do transportu i logistyki, gdzie oceny są wyraźnie słabsze.

Plany zatrudnienia na 2025 rok

Choć początek roku tradycyjnie nie sprzyja intensywnym działaniom rekrutacyjnym, 28% firm deklaruje chęć zwiększenia zatrudnienia w pierwszej połowie 2025 roku, a 61% planuje utrzymanie obecnego poziomu. Największy optymizm w kwestii zatrudnienia wykazują sektory finansowy i ubezpieczeniowy (43%) oraz nowoczesne usługi dla biznesu (39%). Regionalnie bez zaskoczeń – wzrost zatrudnienia przewidywany jest głównie w zachodniej (68%) i centralnej Polsce (58%).

Plany zmian wynagrodzeń

Spowolnienie gospodarcze wpływa na ograniczenie skali podwyżek wynagrodzeń. 47% firm planuje podwyżki, najczęściej w przedziale 4-7%, co stanowi niższą dynamikę w porównaniu z wcześniejszymi latami. Jednocześnie wzrost płacy minimalnej pozostaje istotnym czynnikiem kształtującym politykę wynagrodzeń. Firmy coraz częściej decydują się na działania oszczędnościowe, takie jak ograniczenie rekrutacji, redukcję inwestycji czy elastyczne formy zatrudnienia.

Prognozy na 2025 rok

Prognozy na 2025 rok wskazują na wyzwania związane ze zmieniającymi się warunkami gospodarczymi i rynkiem pracy. Pracodawcy będą musieli zmierzyć się z presją płacową, rosnącymi kosztami oraz trudnościami w dostosowaniu do zmian technologicznych. Jednocześnie raport podkreśla potencjał wzrostu w wybranych sektorach, takich jak finanse i nowoczesne usługi, oraz znaczenie adaptacji do nowych realiów przez efektywne zarządzanie talentami i zasobami ludzkimi.

3 topowe priorytety według HRexecutive

Zmiany priorytetów dla zarządów organizacji w połączeniu z impelementacją rozwiązań uwzględniających AI oraz niepokojącymi tendencjami na rynku pracy wpłyną na oczekiwania wobec HR-u – wynika z artykułu HR Executive. Do tego można się jednak przygotować. Główne 3 priorytety dla działów personalnych to:

1. Zwiększenie wpływu HR na strategię organizacji – aby tak się stało, HR powinien ściśle współpracować z zarządem. Wspólnym celem jest zintegrować strategię personalną z celami biznesowymi, koncentrując się na poprawie produktywności całej organizacji.
2. Zarządzanie zmianą – w obliczu częstych zmian HR musi promować efektywne przywództwo, identyfikować bariery w procesach i strukturach oraz komunikować oczekiwania wobec pracowników.
3. Strategiczne planowanie zasobów ludzkich – to niezbędne w obliczu wyżej wspomnianych zmian. Od czego zacząć? Od oceny (lub raczej: zinwentaryzowania) obecnych kompetencji pracowników. A następnie – przejść do opracowania planu pozyskiwania, doskonalenia oraz utrzymania talentów niezbędnych do realizacji celów organizacji.

Wzrost płac w Polsce 2025 zahamuje

Według głównego ekonomisty Konfederacji Lewiatan Mariusza Zielonki, w 2024 roku w żadnym dziale gospodarki dynamika wynagrodzeń nie była mniejsza, niż 5% (za Puls HR). W sektorze przedsiębiorstw wynagrodzenia rosły w dwucyfrowym tempie, głównie z powodu wzrostu płacy minimalnej i niedoboru wykwalifikowanych pracowników.

Jednak Narodowy Bank Polski przewiduje, że w 2025 roku wzrostu wynagrodzeń będzie spokojniejszy, a wręcz spadnie do 6,5% rok do roku, co wynika z potencjalnego pogorszenia rentowności polskich firm i ograniczy możliwości dalszych podwyżek płac.

Oczekiwany spadek tempa wzrostu wynagrodzeń może wpłynąć na siłę nabywczą pracowników – a do tego warto przygotować się zawczasu.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!