Skuteczne pozyskanie lojalnego pracownika można nazwać połową HR-owego sukcesu. Drugą połową jest jego utrzymanie w firmie – i wykreowanie jej pozytywnego wizerunku w jego oczach. W taki sposób, by w rozmowie ze znajomymi czy współpracownikami sam chętnie informował, że X to naprawdę dobry pracodawca. O tym, jak tego dokonać, opowiada wewnętrzny employer branding.
Zawartość artykułu
Czym jest employer branding?
Samo pojęcie employer brandingu oznacza z angielskiego „budowanie marki pracodawcy”. Jest więc bardzo szerokim zakresem różnego rodzaju działań, które łączy jedno: sprawienie, by firma była postrzegana przez różne osoby jak najlepiej. Szczególnie istotne jest tutaj słowo „pracodawca”. Marka odnosi się bowiem do firmy nie w znaczeniu typowo marketingowym, a więc jej budowanie nie dotyczy klientów. Employer branding odnosi się działań, które mają wpływać na pozytywne postrzeganie marki przez potencjalnych i obecnych pracowników. Jego zadaniem jest uczynić firmę „dobrym graczem” na rynku pracy, ujmując kolokwialnie. Ma stać się pożądanym pracodawcą; takim, do którego pracownicy przychodzą celowo, a nie pod wpływem przypadkowego znalezienia ogłoszenia na portalu, i z którym chętnie zostają.
Ponad 20 stron praktycznej wiedzy i wskazówek!
Pobierz przewodnik „Jak wybrać i wdrożyć system ATS?”
Dowiedz się, na co zwrócić uwagę, aby wybrać najlepszy system ATS?
Czym różni się wewnętrzny employer branding od zewnętrznego?
Warto mieć na uwadze, że employer branding dzieli się na dwie główne kategorie: wewnętrzny i zewnętrzny. Ten pierwszy skierowany jest do osób obecnie zatrudnionych w firmie. Do jego głównych zadań należy:
- zmniejszenie poziomu rotacji w firmie,
- zwiększenie liczby nowych pracowników będących osobami z polecenia,
- podniesienie poziomu satysfakcji pracowników,
- utrzymanie lojalnych, dobrych pracowników,
- zwiększenie liczby klientów czy kontrahentów na skutek naturalnych poleceń zadowolonych, przywiązanych do marki pracowników.
Employer branding wewnętrzny jest więc przede wszystkim grupą działań mających na celu sprawienie, by pracownik czuł się w firmie naprawdę dobrze, a tym samym wykonywał swoje obowiązki z zaangażowaniem i motywacją. Staje się przy tym pośrednią metodą na pozyskanie nowych osób powiązanych z marką; czy to zainteresowanych współpracą, czy zatrudnieniem, czy korzystaniem z jej usług.
Z kolei zewnętrzny employer branding to wizerunek firmy i jego budowanie w oczach osób jeszcze niezwiązanych z danym pracodawcą. Dotyczy to przede wszystkim kandydatów do pracy, ludzie aktywnie szukający zatrudnienia. W jego przypadku głównym celem jest podniesienie rozpoznawalności marki i stworzenie jej pozytywnego obrazu: wspomnianego wcześniej pożądanego pracodawcy. Więcej na temat zewnętrznego employer brandingu przeczytasz w naszym artykule Zewnętrzny employer branding – czym jest i co go wyróżnia?
Jak napisać dobre i skuteczne ogłoszenie rekrutacyjne?
Zobacz webinarium i dowiedz się, jak stworzyć idealne ogłoszenie, które przyciągnie najlepszych kandydatów!
Jakie są najskuteczniejsze przykłady wewnętrznego employer brandingu?
Metod i strategii budowania wizerunku marki pracodawcy może być tyle, ile firm na rynku. Warto wyróżnić z ich grona te najbardziej skuteczne, stające się wręcz wewnętrznymi trendami HR-owymi. Wobec tego – które działania warto podejmować? Co rzeczywiście może przełożyć się na zwiększenie zadowolenia pracowników?
Świadczenia socjalne i dodatkowe
Szeroko pojęte świadczenia to między innymi tak zwane wczasy pod gruszą, finansowe dodatki świąteczne, paczki świąteczne, dobra opieka medyczna w prywatnej klinice, możliwość zawarcia grupowego ubezpieczenia na życie czy nawet uzyskania opłacalnej pożyczki od pracodawcy. To także karty typu MultiSport, MultiKafeteria czy MultiBilet, zniżki pracownicze na konkretne usługi, „owocowe czwartki”, dni zdrowia… Co istotne, oferta benefitowa powinna zostać dostosowana do potrzeb pracowników. Prowadzenie badań potrzeb pracowniczych jest absolutną podstawą wewnętrznego employer brandingu. Nawet najszersza oferta świadczeniowa, gdy nie trafia w rzeczywiste zainteresowania i potrzeby osób zatrudnionych, nie może być skuteczną metodą na budowanie pozytywnego wizerunku firmy. Przeciwnie! Źle dobrana oferta benefitowa przyniesienie efekty odwrotny do zamierzonego. Pracownicy mogą mieć poczucie „mydlenia im oczu”, próby zamknięcia ust tym, którzy pytają o podwyżkę, np. darmowymi jabłkami.
System motywacyjny dostosowany do realnych potrzeb osób zatrudnionych
I tutaj, jak wyżej – na samym początku należy określić, czego rzeczywiście potrzebują pracownicy organizacji. Skuteczna komunikacja wewnętrzna jest niezwykle istotna w employer brandingu – szczególnie w przypadku systemów motywacyjnych. Słuchanie osób zatrudnionych staje się więc podstawą. Część z nich może potrzebować przede wszystkim dostępu do cyklicznych konkursów, które urozmaicą codzienne obowiązki i dadzą możliwość wygrania ekscytującej nagrody lub pozyskania dodatkowych środków finansowych. Inne osoby będzie motywować do pracy przede wszystkim czytelny system premiowy, a jeszcze inne – możliwość wyjazdów służbowych i integracyjnych.
Bezproblemowa, łatwa komunikacja wewnętrzna w firmie
Jak wspomnieliśmy, komunikacja w firmie jest niezwykle istotna. Należy mieć jednak na uwadze, że ta powinna być przede wszystkim łatwa i prostolinijna. Połową sukcesu staje się stworzenie przyjaznej, koleżeńskiej atmosfery: przejście z pracownikami na „ty”, praca w systemie open space. Drugą połową, być może jeszcze ważniejszą, jest usunięcie wszystkich przeszkód, które stoją na drodze do nawiązania skutecznego kontaktu z pracownikiem. Przykładowe wystąpienie z wnioskiem urlopowym nie powinno oznaczać konieczności wysłania kilku maili do różnych działów, zastanawiania się, kto jest aktualnym kadrowym – i tak dalej. Budowanie skutecznej komunikacji wewnętrznej w employer brandingu to więc między innymi ograniczenie biurokracji do zera, maksymalne usprawnienie i uproszczenie wszelkich procesów HR-owych.
Angażowanie pracowników w zadania mające realny wpływ na rozwój firmy
W każdej marce można bez wątpienia znaleźć co najmniej kilka elementów do rozwoju. A o tym, jak doskonale robią to sami pracownicy, najlepiej świadczy słynny System Produkcji Toyoty, który zapoczątkował Lean Management. Danie osobom zatrudnionym możliwości zgłaszania zauważonego marnotrawienia czasu w swoich codziennych zadaniach i tych elementów działania firmy, które wydają im się nieskuteczne, można nazwać systemem win-win. Pracownik staje się jej ważnym elementem, mającym realny wpływ na rozwój organizacji, a przedsiębiorstwo – dzięki zauważonym Kaizenom – pracuje jeszcze efektywniej.
Wprowadzenie programu poleceń pracowniczych
Liczy się nie tylko jego wprowadzenie, ale przede wszystkim – wprowadzenie go na czytelnych, prostych zasadach. Częstym problemem jest pominięcie którejś z rekomendacji, co automatycznie przekłada się na spadek motywacji pracownika, który zaoferował swoją pomoc w znalezieniu kolejnej dobrze pracującej osoby. Cały proces zdecydowanie ułatwia nasz system ATS – Elevato Software wyróżnia się między innymi możliwością wygodnego zarządzania systemem poleceń.
Odkryj Elevato! Sprawdź, co potrafi nasz ATS!
Śmiało! Już nie możemy się doczekać, żeby pokazać Ci wszystkie super moce Elevato 😊.
Jakie są kluczowe obszary w wewnętrznym employer brandingu?
Gdybyśmy mieli wskazać najistotniejszy, bez wątpienia byłaby nim wspomniana już wcześniej, szeroko pojęta komunikacja w firmie. Czy to uproszczenie ścieżki kontaktu w sprawach kadrowych, czy zadbanie o pozytywną, przyjazną atmosferę, czy zwyczajne zapytanie pracownika od czasu do czasu o to, jak się czuje, ma ogromny wpływ na poziom przywiązania osób zatrudnionych do marki. To także regularne badanie potrzeb pracowników – i cykliczny feedback dotyczący ich pracy, niebędący wyłącznie oceną okresową.
Wszelkie działania mające na celu budowanie pozytywnego wizerunku firmy stają się kluczowym elementem rozwoju organizacji – i jej wyróżnienia na rynku pracy. Bez wątpienia warto podejść do nich ze szczególną uwagą, rozpoczynając od zweryfikowania, co dla osób zatrudnionych jest najważniejsze w podejmowanej współpracy.
