Wskaźnik rotacji pracowników – podstawowe informacje

Wskaźnik rotacji pracowników – podstawowe informacje

Rotacja pracowników to nic innego jak odejście bądź zwolnienie zatrudnionych osób w danym okresie. To proces, który przy zbyt wysokim poziomie wskazuje zwykle, że w firmie powinno dojść do pewnych zmian, zależnych od głównych przyczyn rotacji.  Oznacza ona dla organizacji między innymi poniesienie dużych strat finansowych. Dobrą praktyką w HR jest badanie wskaźnika rotacji pracowników.

Rodzaje rotacji pracowników

Rotację, zwaną także fluktuacją pracowników, dzielimy na kilka podstawowych kategorii. Choć teoretycznie oznacza dokładnie to samo pod względem skutkowym, jej typy uzależnione są przede wszystkim od przyczyny, a ich określenie i dostrzeżenie jest pierwszym krokiem do analizowania poziomu rotacji zatrudnienia. Wyróżniamy:

  • Rotację dobrowolną (ang. volontary turnover) – to sytuacja, w której pracownicy odchodzą z organizacji ze swojej własnej inicjatywy.
  • Rotację wymuszoną (ang. involontary turnover) – w tym przypadku to pracodawca zwalnia pracownika. Niezależnie od tego, czy jest to dyscyplinarne rozwiązanie umowy, czy za porozumieniem stron, czy jej nieprzedłużenie, gdy rotacja odbywa się z woli przedsiębiorstwa, mówimy o fluktuacji wymuszonej.
  • Rotację pożądaną (ang. desirable) – dotyczy zwolnień czy odejść części personelu wykazujących słabe wyniki, niskie zaangażowanie w zlecone obowiązki, pracowników o niewielkich kwalifikacjach lub obniżających morale zespołu ze względu na swoje zachowanie bądź działania. Ten rodzaj fluktuacji, choć wiąże się z koniecznością rozpoczęcia nowej rekrutacji, oznacza dla firmy możliwość uzyskania nowych, bardziej odpowiednich na dane stanowisko osób.
  • Rotację niepożądaną (ang. undesirable) – dotyczy odejścia pracowników, którzy mieli pozytywny wkład w funkcjonowanie firmy czy morale zespołu. Osób o wysokich kwalifikacjach, niełatwych do zastąpienia, z doskonałym poziomem wiedzy czy zdolnościach interpersonalnych odpowiadających wymaganiom pracodawcy. Najczęściej wiąże się z trudną kolejną rekrutacją i niejednokrotnie starami finansowymi dla firmy jak w przypadku utraty bardzo dobrego sprzedawcy.
  • Rotację możliwą do uniknięcia (ang. avoidable) – to rodzaj utraty pracowników, na której proces firma ma jakikolwiek wpływ, na przykład poprzez wprowadzenie niewielkich zmian, większe zainteresowanie pracownikami, eliminację problemu mobbingu, stresu, obniżenia pewności siebie, zwiększenia lub zmniejszenia ilości powierzanych obowiązków bądź zmiany ich typu czy odpowiednie wynagrodzenie.
  • Rotację niemożliwą do uniknięcia (ang. unavoidable) – w tym przypadku pracownicy odeszli z firmy z przyczyn, na które pracodawca czy zespół nie mają wpływu. To między innymi problemy w życiu osobistym, zdrowotne, niepozwalające wykonywać dłużej żadnych możliwych do powierzenia w danej branży zadań czy zmiana miejsca zamieszkania, na przykład do innego kraju.

Jak zapobiec rotacji pracowników?

Kluczem do zapobiegania fluktuacji pracowników jest określenie i podział jej przyczyn zgodnie z powyższymi rodzajami rotacji. Należy również zdać sobie sprawę z tego, że całkowite jej uniknięcie jest niemożliwe, a pewien poziom rotacji jest wręcz mile widziany. Przyczyny niezależne od firmy, a więc odejścia niemożliwe do uniknięcia, zawsze będą się pojawiać, niezależnie od stopnia zaangażowania pracodawcy i działu kadrowego czy rodzaju branży bądź atrakcyjności stanowiska i wynagrodzenia. Z kolei rotacja, która jest mile widziana w firmach, to ta przynosząca w zamian pracowników o lepszych kwalifikacjach czy występująca w momencie konieczności redukcji kadr ze względu na problemy finansowe firmy.

Sfery, którym warto się przyjrzeć to przede wszystkim rotacja możliwa do uniknięcia. Aby jej zapobiec, należy dokładnie zweryfikować przyczynę utraty pracowników. Jeśli głównym powodem ich odejścia jest brak satysfakcji z wykonywanej pracy czy zarobków, warto wprowadzić regularne badania jej poziomu wśród pracowników. Anonimowe, pozwolą na bieżąco pozyskiwać informacje o problemach osób zatrudnionych i ich eliminację, zanim dojdzie do kolejnych odejść. Gdy z kolei do firmy trafią głosy dotyczące nierealnych wymagań pracowników, warto poświęcić im czas na dokładne wyjaśnienie przyczyn takiego stanu rzeczy i braku środków czy możliwości wprowadzenia oczekiwanych zmian. Dobrą praktyką jest staranie się o znalezienie wspólnego rozwiązania – regularne rozmowy i aktywne słuchanie pracowników niesie wartość dodaną dla obu stron.

Równie istotne jest badanie wskaźnika fluktuacji. W poniższym akapicie wyjaśniamy, jak obliczyć rotację pracowników.

Jak mierzyć rotację pracowników?

Brak stałego monitorowania poziomu rotacji i wiążących się z nią kosztów znacznie pogarsza ogólną sytuację firm. Nie tylko oznacza spore problemy finansowe, ale także obniżenie ich pozycji na rynku. Nadmierna utrata bardzo dobrych pracowników czy jednoczesne odejście wielu członków zespołu to problem, który trudno szybko rozwiązać. Dlatego bardzo ważne jest prowadzenie regularnych badań nad rotacją. Aby wykonywać je skutecznie, należy pochylić się nad takimi wskaźnikami jak:

  • Wskaźnik rotacji zatrudnienia– ukazujący stosunek liczby wszystkich osób zwolnionych bądź samodzielnie opuszczających firmę (w tym na emeryturę czy rentę) w konkretnym okresie do liczby wszystkich osób zatrudnionych w tym samym czasie;
  • wskaźnik rezygnacji – ukazujący stosunek liczby wszystkich osób samodzielnie inicjujących rozwiązanie umowy (bez emerytury czy renty) do osób zatrudnionych,
  • wskaźnik skuteczności rekrutacji – ukazujący stosunek liczby osób zatrudnionych do wymaganych na wszystkich stanowiskach,
  • wskaźnik awansów – ukazujący stosunek ilości awansów do całkowitej liczby osób zatrudnionych,
  • wskaźnik zwolnień – ukazujący stosunek liczby umów rozwiązanych z inicjatywy pracodawcy do liczby osób zatrudnionych,
  • odsetek powrotów do pracy – ukazujący stosunek liczby osób wracających do firmy do liczby osób zatrudnionych

oraz wskaźniki dotyczące średniego wieku czy stażu pracowników, czasu potrzebnego na przeprowadzenie rekrutacji czy ilości przedłużonych umów. Im więcej typów wskaźników jest regularnie mierzonych, tym dokładniejsze elementy do analizy ogólnej sytuacji firmy uzyskuje pracodawca. Chcąc jednak wymierzyć ogólny wskaźnik fluktuacjinp. w ciągu całego roku, warto przeprowadzić badania polegające na prostym wzorze:

  • X : Y * 100, gdzie X = ilość osób odchodzących z firmy, a Y = średniej ilości osób zatrudnionych.

Ukazując ten wzór na prostym przykładzie:

  • 28 : 250 * 100 = 11,2 – wynik staje się współczynnikiem rotacji pracowników (wskaźnikiem).

Im jest niższy, tym oznacza to (teoretycznie) lepszą sytuację firmy; okazuje się bardzo stabilna. Należy mieć jednak na uwadze, że niski wskaźnik rotacji kadr przy jednoczesnych niskich wynikach osób zatrudnionych może z kolei oznaczać, że przedsiębiorstwo zatrudnia „wszystkich jak leci”, dając pracę bez większego zastanowienia. Wskaźnik ten dotyczy przecież jednakowo odejść, jak i zwolnień. Jednak w przypadku bardzo dobrego zespołu, jego niski wynik zdecydowanie jest dla firmy dobrą informacją.

Regularne badanie wszystkich możliwych współczynników ukaże pracodawcy jego ogólną sytuację i może mieć duży wpływ na roczne koszty rekrutacji. Przykładowo, wysoki wskaźnik rotacji idący w parze z wysokim odsetkiem zatrudniania osób w wieku okołoemerytalnym daje prosty wniosek: rekrutacja większej ilości młodych pracowników może znacznie obniżyć poziom rotacji, nie będą bowiem odchodzić za kilka lat na emeryturę. Z kolei wysoki wskaźnik zwolnień może oznaczać, że selekcja kandydatów do pracy przeprowadzana jest niewystarczająco dokładnie, lub należy poświęcić więcej czasu na rekrutację.

Na podstawie regularnie przeprowadzanych badań przynajmniej kilku najważniejszych dla firmy wskaźników możemy utrzymać zatrudnienie w firmie na znacznie stabilniejszym poziomie. Tym samym znacznie poprawimy sytuację finansową w organizacji, na narażając jej na koszty związane z:

  • przestojem w wykonywanych zadaniach,
  • obniżeniem wyników związanych z zatrudnieniem nowych, mniej doświadczonych osób,
  • wdrożeniem nowego pracownika do pracy,
  • procesem rekrutacji,
  • pociągnięciem za sobą pracownika przechodzącego do innej firmy dodatkowych kolegów z zespołu.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!