Zastanawiamy się, czy znamy kogoś, kto na pytanie „czy warto zatrzymywać talenty w firmie” odpowiedziałby „nie”, więc nie będziemy go zadawać. Skoro tu zaglądasz, prawdopodobnie nurtuje Cię, czym jest retencja pracowników (i czy przypadkiem nie jest tym samym, co rotacja), jak ją zmierzyć, a kiedy już zmierzysz, to w czym Ci to pomoże i do czego można użyć tej wiedzy.
Jesteśmy gotowi, aby Ci o tym opowiedzieć!
Zawartość artykułu
Czym jest retencja pracowników – definicja
Retencja pracowników to nic innego, jak zdolność firmy do utrzymania osób na swoim pokładzie. Jeśli jest wysoka, oznacza to, że pracownicy w zespole wymieniają się rzadko, dzięki czemu skład jest stabilny.
Wysoka retencja to niemałe osiągnięcie, ponieważ duża liczba ofert pracy kusi specjalistów każdego dnia. Rekruterzy prześcigają się w nowych sposobach docierania do talentów rynku pracy, przez co pracodawcy nie mogą pozwolić sobie na utratę czujności. W przeciwnym razie ich pracownicy zaczną odchodzić.
Retencja a rotacja – jaka jest różnica?
Retencja mówi o tym, jak „szczelna” jest firmowa strategia utrzymania pracowników. Jeśli uzyskana liczba jest duża, oznacza to zazwyczaj dobre informacje. Przy obliczaniu retencji brani są uwagę jedynie pracownicy zatrudnieni w początkowym momencie pomiaru.
Z kolei rotacja mówi o odejściach osób z organizacji w określonym czasie. Jeśli tu liczby są wysokie, nie ma się z czego cieszyć, ponieważ może to oznaczać poważne problemy (ale nie musi – np. w branżach sezonowych wysoka rotacja bywa normą). Pod uwagę brane są zarówno zatrudnienia, jak i odejścia. Jeśli chcesz zgłębić wiedzę o rotacji, zapraszamy Cię do naszego artykułu „Wskaźnik rotacji pracowników – podstawowe informacje”.
Krótko mówiąc: retencja pozwala ocenić potencjał do utrzymania pracowników w zespole, natomiast rotacja – ocenić dynamikę zmian. Oba wskaźniki warto analizować łącznie z innymi danymi, takimi jak satysfakcja pracowników czy efektywność, aby uzyskać pełny obraz.
Co i jak mierzyć w kampaniach rekrutacyjnych?
Obejrzyj webinarium i dowiedz się, jak zwiększać skuteczność na wszystkich etapach rekrutacji!
Ile kosztuje utrata pracowników?
Do kosztów rotacji (która, jak już wiesz, ma powiązania z retencją) pracowników zalicza się m.in.:
- utratę produktywności
- utraconą wiedzę i kompetencje, które odeszły razem z pracownikami,
- zwiększone obciążenie pracą i stres dla zespołu,
- czas poświęcony na rekrutację, wdrożenie i szkolenie nowego pracownika,
- efekt domina powodujący dodatkową rotację pracowników.
Według Instytutu Gallupa, amerykańskie firmy tracą rocznie do 1 biliona dolarów z powodu rotacji.
Nie chcemy Cię straszyć, ale retencję (i rotację też!) warto mieć pod kontrolą. W takim razie zmierzmy ją wreszcie! W jakim czasie najlepiej to zrobić?
Kiedy mierzyć retencję pracowników?
Są momenty cyklu życia pracownika, które mogą na niego szczególnie wpływać. I właśnie wtedy warto pokusić się o pomiar.
Do tych ważnych sytuacji należą:
- onboarding,
- czas ocen pracowniczych,
- zmiany w firmie (np. fuzje, przejęcia, zmiany organizacyjne),
- okresy zwiększonego ryzyka odejść (np. po wypłacie premii rocznej, po odejściu kluczowych osób, w sezonie rekrutacyjnym dla danej branży).
Wiedza o wskaźniku retencji w tych momentach pozwoli Ci na dostosowanie strategii utrzymania na przyszłość.
Jak obliczyć retencję pracowników – wzór
Zacznij od wybrania okresu, dla którego chcesz zmierzyć retencję. To może być miesiąc, kwartał, czy rok. Następnie zidentyfikuj:
- liczbę pracowników na początku wybranego okresu,
- i tych, którzy pozostali w firmie na koniec tego okresu.
To wszystkie dane, jakich potrzebujesz! Pora podzielić liczbę pracowników z początku czasu pomiaru przez liczbę pozostałych na końcu, a wynik przemnożyć przez sto.
Jeśli brzmi skomplikowanie, wszystko rozjaśni się, kiedy zobaczysz wzór:
Rada od Elevato: Mierz retencję w różnych grupach pracowników, np. wśród HiPo (Hight Potential Employee), osób zatrudnionych w ciągu ostatniego roku, pracowników średniego szczebla managarskiego itd. Dzięki temu dostrzeżesz grupy, które są bardziej narażone na odejścia.
Wskaźnik retencji pracowników – przykład
Załóżmy, że Twoja firma chce zmierzyć retencję kluczowych pracowników w ciągu roku. Na początku okresu pomiaru firma zidentyfikowała 50 pracowników jako kluczowe talenty. W ciągu roku 5 z tych talentów odeszło.
Krok 1
Sprawdźmy, jaka liczba talentów została w firmie na końcu roku: 50 – 5 = 45
Krok 2
Czas na obliczenie wskaźnika retencji. Przypomnijmy wzór: (liczba talentów na końcu roku / liczba talentów na początku roku) x 100%
A teraz przeprowadźmy obliczenie: (45 / 50) x 100% = 90%
Krok 3
Pora na interpretację – co oznacza wskaźnik retencji na poziomie 90%? To, że firma zdołała zatrzymać 90% swoich kluczowych pracowników w ciągu roku.
Jakie wnioski można z tego wyciągnąć?
- Firma straciła 10% swoich talentów (5 z 50).
- Wskaźnik 90% jest stosunkowo wysoki, ale firma powinna zbadać przyczyny odejścia tych 5 talentów.
- Dobrym krokiem może się okazać analiza satysfakcji pracowników oraz zidentyfikowanie obszarów, których poprawa przełoży się na ich zadowolenie (np. wdrożenie planów rozwojowych).
Według Corporate Leadership Council zaangażowani pracownicy są o 87% mniej skłonni do odejścia z organizacji. Także wysoka retencja może oznaczać po prostu tyle, że pracownicy są zadowoleni. Ale może być i tak, że oferta konkurencji po prostu nie jest lepsza od Twojej. Jeszcze.
Rada od Elevato: pomiarowi retencji powinien towarzyszyć pomiar efektywności. Wysoki wskaźnik retencji może oznaczać, że pracownikom jest wygodnie, ale jednocześnie nie mają motywacji do proaktywnego działania.
Odchodzą? Zapytaj ich, dlaczego
Culture Amp przeprowadziło badania, z których wynika, że najlepszym sposobem na przewidzenie odejścia pracowników jest… zadanie im pytania o to, czy planują odejść. Okazało się, że w przeprowadzonej ankiecie to deklaracja pracowników dotycząca tego, czy widzą siebie w danej firmie za dwa lata, okazała się najbardziej miarodajna.
Mediana czasu, jaki pracownicy spędzili w organizacji po wybraniu odpowiedzi „zdecydowanie się nie zgadzam”, wyniosła zaledwie 1,18 roku. Z kolei ci, którzy wybrali odpowiedź „zdecydowanie się zgadzam”, pozostali w swoich organizacjach przez medianę 4,44 roku.
Dlatego jeśli chcesz wiedzieć, czy pracownicy planują z Tobą zostać, nic nie stoi na przeszkodzie, aby zapytać ich wprost. Warto wpleść i tę kwestię w przygotowywane badania satysfakcji.
Wykorzystaj potencjał płynący z rozmowy exit interview. Według V edycji „Badania analityki HR” HRrebels, w 2023 o taki feedback 64% firm. Warto przeprowadzać takie spotkania i wyciągać z nich wnioski. Dzięki nim zyskasz wiedzę na temat tego, czy decyzja o odejściu była podyktowana względami finansowymi, rozwojowymi, czy pracownikowi nie odpowiadała kultura organizacyjna. To mocna podstawa do podejmowania decyzji opartych na danych!
Jak zatrzymać pracowników?
O jednym sposobie już wiesz: badaj satysfakcję, pytaj wprost i wyciągaj wnioski. Co jeszcze możesz zrobić, aby utrzymać pracowników w firmie?
- Pozwól pracownikom się rozwijać.
Jak często kandydaci, zapytani o powód zmiany pracy, mówią Ci, że chcieliby się rozwijać? Badania wskazują, że to nie zawsze tylko dyplomatyczna odpowiedź. Choćby ankieta przeprowadzona przez Statista w 2022 wskazuje, że osoby zmieniające prace jako powód swojej decyzji wskazują właśnie brak możliwości rozwoju zawodowego. Skoro pracownicy go chcą, dlaczego by ich nie posłuchać?
Źródło obrazka: www.statista.com/chart/27830/reasons-for-quitting-previous-job/
- Zadbaj o profilaktykę wypalenia zawodowego. Pamiętasz badanie, według którego zaangażowani pracownicy są o 87% mniej skłonni do odejścia z organizacji? Choćby dlatego warto dbać o to, aby osoby w Twojej firmie czuły się zadowolone i zmotywowane To ważny element przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu. Nie wiesz, czego potrzebują Twoi pracownicy? Po prostu zapytaj!
- Dbaj o kulturę doceniania i feedbacku. Kto nie lubi być doceniany? Dzięki temu wiesz, że Twoja praca ma znaczenie. To nie zawsze musi być premia, słowny feedback także ma znaczenie. A dobre skonstruowanie informacji zwrotnej to sztuka. Jeśli chcesz ją opanować, może warto zaproponować firmowe szkolenie?
Podsumowanie – co warto zapamiętać?
Retencja pracowników to zdolność firmy do utrzymania swoich pracowników przez dłuższy czas. Wysoka retencja oznacza, że pracownicy rzadko odchodzą. A to przekłada się na stabilność zespołu.
Wskaźnik retencji oblicza się, dzieląc liczbę pracowników na końcu okresu przez liczbę na początku, a następnie mnożąc przez 100. Regularne pomiary pozwalają na identyfikację trendów i potencjalnych wyzwań.
Najistotniejsze działania mające na celu utrzymanie pracowników obejmują rozwój zawodowy, profilaktykę wypalenia zawodowego, kulturę doceniania i feedbacku, oraz oferowanie konkurencyjnych wynagrodzeń i benefitów.
W temacie retencji talentów to już wszystko.
A jeśli masz pytania o nasz ATS, nic prostszego – umów się na darmową prezentację 🙂
Odkryj Elevato! Sprawdź, co potrafi nasz ATS!
Śmiało! Już nie możemy się doczekać, żeby pokazać Ci wszystkie super moce Elevato 😊.
