Wywiad behawioralny w rekrutacji – na czym polega

Wywiad behawioralny w rekrutacji – na czym polega

Jednym z najbardziej skutecznych narzędzi rekrutacyjnych  jest wywiad behawioralny (ang. Behavioral Interview). Pod tym terminem kryją się pytania rekrutacyjne mające pokazać przeszłe reakcje kandydata. Bowiem istotą testu behawioralnego jest przekonanie, że zachowania i działania potencjalnego pracownika z przeszłości sugerują, jak może zachować się w przyszłości. Z tego powodu pytania behawioralne skupiają się zwykle na działaniu człowieka w sytuacji trudnej, kryzysowej lub stresującej. Po prostu mają one pokazać pracodawcy, czy kandydat radzi sobie z przeszkodami w czasie pracy, ze współpracą z innymi osobami albo potencjalnymi konfliktami. Testy behawioralne mogą też być świetnym narzędziem do weryfikowania deklarowanych przez kandydata kwalifikacji i wykrycia nieprawdziwych informacji w CV.

Wywiad behawioralny w rekrutacji – na czym polega?

Pytania behawioralne (kompetencyjne) skupiają się przede wszystkim na konkretnych działaniach i sytuacjach z kariery zawodowej kandydata. Mają one skłaniać kandydatów nie tylko do opisu sytuacji, ale również podjętych działań, dzielenia się przemyśleniami i oceną  zachowania oraz jego efektów z perspektywy czasu. Powinny też zachęcać do prezentacji pomysłów na alternatywne sposoby rozwiązania problemu.

Pytania behawioralne – ważne kryteria

Większość pytań zadanych  musi opierać się zarówno na kryteriach ustalonych w czasie planowania rekrutacji, jak też danych dostarczonych przez kandydatów w CV.  Bowiem ustalenie jasnych i konkretnych kryteriów jest jednym z najistotniejszych elementów metody behawioralnej i rekrutacji nowych pracowników jako takiej.

Wywiad behawioralny

Na podstawie typowej rozmowy kwalifikacyjnej można przewidzieć 10% zachowań pracowników,
a z testów behawioralnych wywnioskować ponad 50%.

 

Testy behawioralne: z czego wynika tak wysoka skuteczność?

Typowe pytania rekrutacyjne dają kandydatowi możliwość robienia uników albo nawet naginania rzeczywistości. Z kolei pytania sytuacyjne opierają się o hipotetyczne zdarzenia. W ten sposób pozwalają  na przygotowanie oczekiwanej odpowiedzi w oparciu o ogólnodostępną wiedzę. Wywiad behawioralny (wywiad kompetencyjny) natomiast utrudnia udzielanie odpowiedzi niezgodnych z prawdą. I krnąbrny kandydat ugina się zwykle pod naporem szczegółowych, dociekliwych pytań. Innymi słowy rekruterowi łatwo wychwycić zmyślone fakty, fantazje i nieścisłości.

Przeczytaj także Pytania rekrutacyjne – rozmowa kwalifikacyjna i jej formy

Wywiad behawioralny – przygotowanie

Warunkiem użyteczności tej metody selekcji jest stworzenie profilu kompetencyjnego kandydata na stanowisko, na które przeprowadzany jest nabór. W oparciu o ten profil kompetencyjny należy przygotować scenariusz wywiadu, a następnie opracować listę pytań. Po przeprowadzeniu testu trzeba porównać profil kompetencyjny z zarysem umiejętności kandydata, uzyskanych na podstawie rozmowy.

Przygotowując wywiad behawioralny:

  1. Wybieramy spośród doświadczeń zawodowych kandydata te najbliższe zadaniom na stanowisku, na które przeprowadzana jest rekrutacja.
  2. Wybieramy najistotniejsze kompetencje. Prosimy kandydata o wskazanie sytuacji, w której miał okazję je wykorzystać.
  3. Opracowujemy pytania odnoszące się do tego, jak kandydat zachował się we wzmiankowanej sytuacji.
  4. Przygotowujemy wskaźniki do każdego pytania po to, by zobiektywizować oceny odpowiedzi na pytania poszczególnych kandydatów i ułatwić ich porównanie.

Wskazane jest również, by podczas testu behawioralnego byli obecni dwaj rekruterzy. To rozwiązanie minimalizuje możliwość dokonania subiektywnej oceny.

Pytania behawioralne – rodzaje

Testy  behawioralne mogą być przeprowadzone w jednej z poniższych formuł.

> metoda STAR, kiedy S oznacza situation, T – task, A to action, natomiast R – result, i obejmuje poniższe zestawy pytań:

  1.  Odnoszące się do tła, kontekstu, sytuacji, która była udziałem kandydata, np.: Proszę opisać sytuację, w której…
  2.  Dotyczące konkretnych zadań, celów związanych ze stanowiskiem czy projektem, np.: Jakie działania Pani/Pan podjął…
  3.  Nawiązujące do działań, jakie podjął kandydat, by wykonać zadanie czy rozwiązać problem samodzielnie, we współpracy z członkami zespołu, menedżerem, klientem, np.: Co jeszcze Pani/Pan w tej sytuacji zrobił? Na jakie trudności Pani/Pan natrafił?
  4. Sprawdzające, w jaki sposób kandydat ocenia z perspektywy czasu rezultat swojej pracy, np.: Czy Pani/Pana działania przyniosły założony skutek? Czy były uzasadnione? Czy teraz postąpiłaby Pani/Pan w ten sam sposób? A może zmieniłaby Pani/Pan swoje zachowanie? Co by to było?

Odpowiednikiem metody STAR są: PAR (Problem, Action, Resolution) oraz CAR (Challenge, Action, Result).

> LEJEK, polegający na zadawaniu na początku pytań otwartych, a potem coraz bardziej szczegółowych oraz na zakończenie porównawczych lub zamkniętych.

  1. Pytanie otwarte, np.: Proszę opisać sytuację, w której musiała Pani/Pan załagodzić konflikt z klientem.
  2. Pytanie pogłębiające, np.: Jak przełożony ocenił Pani zachowanie?
  3. Pytania zamknięte na zakończenie, np.: Czy sądzi Pani /Pan, że przyjęta metoda działania przyniosła oczekiwany rezultat?

Wywiad behawioralny – przykłady

Testy behawioralne jako narzędzie służące weryfikacji deklarowanych przez kandydata kompetencji i umiejętności poprzez pytania ogólne i szczegółowe jest trudniejszym doświadczeniem dla kandydata od typowej rozmowy kwalifikacyjnej. Z tego powodu nie należy potęgować jego stresu (rozmowa rekrutacyjna nie jest testem na refleks, tylko na kompetencje), napierając na szybką odpowiedź na zadane pytanie. Wręcz przeciwnie, powinno się zaznaczyć, że ma on prawo zastanowić się nad odpowiedzią, a jeśli nie może przypomnieć sobie stosownej sytuacji – wrócić do niej w dalszej części spotkania. Poza tym fakt, że kandydat nie potrafi przywołać danej sytuacji nie znaczy, ani że kłamie czy stara się coś ukryć, ani też że nie poradziłby sobie w niej dobrze.

Testy behawioralne – część I

Poniżej przedstawiamy kilka zestawów kompetencji i pytań w czasie rozmowy rekrutacyjnej. Mogą one dotyczyć zarówno miękkich, jak i twardych kompetencji.

  1. Pytania behawioralne dotyczące konfliktów ze współpracownikami lub przełożonymi.
     Jednym z najważniejszych aspektów miłej atmosfery w miejscu pracy i ważnym elementem produktywności pracownika jest zdolność do odpowiedniego rozwiązywania sytuacji kryzysowej w międzyludzkich relacjach. Dzięki tego typu pytaniom  jesteśmy w stanie stwierdzić, z na ile konfliktową osoba mamy do czynienia, jak radzi sobie ona z nieporozumieniami, jak rozwiązuje spory i czy potrafi ustąpić.
  2. Wywiad behawioralny dotyczący stresujących sytuacji i radzenia sobie ze stresem.
    Nawet zawodnicy uprawiający sporty ekstremalne nie są całkowicie odporni na oddziaływanie stresu na organizm. Pytania behawioralne dotyczące najtrudniejszej sytuacji w pracy pomagają ocenić odporność kandydata na stres, jego sposoby radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych.
  3. Testy behawioralne dotyczące perswazji.
    Nie każdy jest urodzonym liderem. Pytania w czasie wywiadu behawioralnego dotyczące sytuacji, w której kandydat musiał przekonać współpracowników albo przełożonych do swojego pomysłu, idei, rozwiązania. Pozwalają one ocenić zdolności perswazyjne i umiejętności retoryczne potencjalnego pracownika, a w efekcie jego kwalifikacje do zarządzania zespołem.
  4. Pytania rekrutacyjne dotyczące roli przyjmowanej w zespole.
    Nie każdy ma cechy przywódcy. Tego typu pytania pozwalają określić naturalne zdolności kandydata do przewodzenia zespołowi albo wykonywania poleceń. Umożliwiają również poznanie roli, w jakiej czuje się on najbardziej komfortowo. Pokazują też jego samoświadomość i wiedzę o słabych i mocnych punktach.
  5. Pytania behawioralne dotyczące komunikatywności i zdolności interpersonalnych.
    Człowiek to zwierzę stadne. Sukces wielu firm zależy od dobrej, stymulującej produktywność i zaangażowanie atmosfery w pracy. Wynika ona z odpowiedniego doboru pracowników. Pytania behawioralne dotyczące kompetencji interpersonalnych, zadane w oparciu o wydarzenia z przeszłości kandydata, pozwalają określić jego dopasowanie do charakteru przedsiębiorstwa.

Pytania behawioralne

Warto pamiętać, że wywiad behawioralny lepiej sprawdza się w przypadku pracowników
mających dłuższą drogę zawodową.

 

Testy behawioralne – część II

  1. Pytania behawioralne dotyczące największych sukcesów i porażek.
    Nawet Steve Jobs miał na swoim koncie porażki zawodowe. Reakcja kandydata na sukcesy i porażki pozwala nam ocenić jego charakter, samoświadomość, a także ogólną odporność psychiczną.
  2. Pytania rekrutacyjne dotyczące szybkości podejmowania decyzji.
    W pracy zawodowej niejednokrotnie trzeba reagować szybko. Pytania dotyczące procesu decyzyjnego w czasie rekrutacji pozwalają określić zdolność kandydata do podejmowania samodzielnych decyzji, niezależnego osądu oraz działania pod wpływem stresu i presji czasu. Ta cecha nabiera szczególnego znaczenia na najważniejszych stanowiskach.
  3. Pytania kompetencyjne dotyczące zdolności analitycznych.
    Minie jeszcze sporo czasu, zanim komputer będzie w stanie rozwiązywać wszystkie problemy analityczno-organizacyjne w firmie. Do tego momentu wciąż najważniejsi pozostaną ludzie, posiadający zdolność dogłębnej analizy danych i mający indywidualne podejście do problemów. Pytania skupiające się na zdolnościach analitycznych pozwalają ocenić umiejętność kandydata do analizy i rozwiązywania problemów.
  4. Wywiad behawioralny sprawdzający kreatywność.
    Na wielu stanowiskach kreatywność jest jedną z najważniejszych cech decydujących o produktywności pracownika. Pytania dotyczące najbardziej pomysłowej metody czy projektu, jakiego realizacji podjął się kandydat, pozwalają ocenić umiejętność działania w sytuacji niestandardowej, wychodzenia poza schematy, kreatywność w rozwiązywaniu problemów.
  5. Pytania rekrutacyjne dotyczące determinacji i orientacji na cel.
    Niektórzy marzą o pracy „od 8.00 do 17.00”, innym zależy na sukcesie zawodowym, dla jeszcze innych praca zawodowa jest całym światem. Pytania behawioralne dotyczące dążenia do celów, priorytetów czy trudności, jakie jest w stanie pokonać kandydat w drodze do sukcesu, pozwalają określić jego osobowość, życiowe cele i nieustępliwość.

 

e–book REKRUTACJA OD A DO Z

Dowiedz się więcej o rozmowie kwalifikacyjnej,
pobierając nasz e-book REKRUTACJA OD A DO Z>

Wywiad behawioralny – podsumowanie

Testy behawioralne są stresującym doświadczeniem dla kandydata i wyzwaniem dla rekrutera. Rekruter powinien bowiem posiadać umiejętność analizy danych i wyciągania wniosków oraz doświadczenie. Jest ono niezbędne, by opracować rzeczywiście użyteczne w badaniu kompetencji pytania. Taka rozmowa kwalifikacyjna wymaga czasu na przygotowanie się do spotkania, koncentracji i cierpliwości podczas rozmowy. Jednak  behawioralne pytania rekrutacyjne zastosowane zgodnie z regułami sztuki przynoszą wymierne efekty. To istotne, jako że rekrutacja nowych pracowników jest jednym z najbardziej kluczowych elementów działalności każdego przedsiębiorstwa. Od jakości kadry zależy sprawne funkcjonowanie firmy, a czasem jej przetrwanie. Jest to szczególnie istotne wobec skomplikowanej sytuacji na rynku pracy, coraz trudniej o dobrego pracownika.

System ATS elevato wspomaga skutecznie wszystkie procesy rekrutacyjne. Zobacz demo>

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!