Jakie zmiany w rocznej ocenie pracownika powinna wprowadzić nowoczesna organizacja

Badania pokazują, że 89% firm zmieniło ostatnio strategię zarządzania efektywnością, a 6% firm z listy Fortune 500 zrezygnowało z ocen pracowniczych. Czy popadanie w skrajności może przynieść coś dobrego?
Organizacje, które polegają całkowicie na rocznych ocenach, tracą pracowników. Jednak roczne oceny pracownicze nie muszą być zupełnie zakazane. Wystarczy, że organizacje wprowadzą kilka zmian w zarządzaniu efektywnością w ciągu całego roku. Poniżej kilka naszych rekomendacji.

Częstszy feedback

Dostarczanie informacji zwrotnych na bieżąco wzmacnia rozwój pracowników i przekłada się na poprawę efektów ich pracy. Doświadczony lider potrafi sprawnie korzystać z feedbacku. Właściwie udzielona informacja zwrotna jest kluczem do rozwoju każdej nowoczesnej organizacji, gdyż skłania pracowników do refleksji nad własnym zachowaniem. Częstsza komunikacja menedżera z pracownikami stanowi podstawę do budowania zaangażowania.

Wyznaczanie i monitorowanie celów

Warto zadbać, aby pracownicy rozumieli strategiczne cele organizacji oraz wiedzieli, jak ich praca przyczynia się do rozwoju firmy. Dlatego jasne i precyzyjne wyznaczanie celów jest niezbędne, aby pokazać zależność celów indywidualnych oraz celów organizacji. Nie należy zapominać również o regularnym weryfikowaniu realizacji celów. Spotkania monitorujące to dobry sposób na przekazanie informacji zwrotnej. Systematyczne sprawdzanie postępu realizacji celów pozwala odpowiednio wcześnie podjąć działania korygujące i uniknąć nieporozumień.

Wspieranie rozwoju i efektywności

Ocena ma wspierać pracowników w lepszym osiąganiu celów biznesowych. Pamiętajmy jednak, że ocena pracownika ma na celu nie tylko poprawę jego efektywności, ale również rozwój. Dlatego warto przejść od rozmów oceniających do rozmów rozwojowych. Wyznaczając cele rozwojowe, ważne jest, aby potem regularnie monitorować ich realizację. Dzięki temu pracownicy będą wreszcie mieli poczucie, że są ważni, a ocena prawdziwie służy ich rozwojowi.

Rozszerzony feedback

Ocena pracy pracownika tylko z perspektywy menedżera, bez uwzględnienia reszty zespołu, może być niepełna i krzywdząca. Wynika to ze złożoności organizacji – zatrudniony nie pracuje na co dzień tylko z szefem, ale także z wieloma różnymi osobami. Jak pokazuje badanie przeprowadzone przez Globoforce, aż 80% pracowników uważa informację zwrotną od współpracowników za bardziej odpowiednią. Odpowiednio zaplanowane i przeprowadzone oceny współpracowników w ciągu roku pozwalają uzyskać pełniejszy obraz pracy i zachowań pracownika. Dobrze jest przeprowadzić je w połowie roku. Dzięki temu ocena roczna nie stanie się rozliczeniem ostatnich działań pracownika, ale będzie podsumowaniem całokształtu działań w określonym czasie.

Nowoczesne technologie

Aby proces oceny pracownika był dla działu HR, menedżerów i pracowników bezbolesny, warto sięgnąć po nowoczesne narzędzia informatyczne. Nowe technologie usprawniają przeprowadzanie wielu procesów miękkiego HR-u w organizacji. Ułatwiają przeprowadzanie ocen rocznych, kompetencji i ocen 360 oraz rozmów monitorujących, a także umożliwiają wyznaczanie celów rozwojowych i biznesowych. Korzystając z platformy IT do zarządzania procesami HR, dział HR zyskuje czas na działania strategiczne, menedżerowie mogą skupić się na rozwijaniu ludzi, a pracownicy – na rzeczach najistotniejszych z punktu widzenia firmy.

Zmiana podejścia

Skuteczne okresowe oceny pracowników umożliwiają inicjowanie efektywnych zmian organizacyjnych w przedsiębiorstwie. Niestety w wielu firmach przeprowadza się je tylko raz do roku, natomiast nie zwraca się uwagi na informacje w czasie rzeczywistym. Ocena okresowa powinna być zorganizowanym i ciągłym procesem zarządzania zasobami ludzkimi, a nie jednorazowym wydarzeniem w ciągu roku. Regularne oceny zatrudnionych mają na celu stały rozwój pracowników i osiąganie celów biznesowych. Dlatego warto zmienić podejście do ocen okresowych, podchodząc bardziej kompleksowo do zarządzania efektywnością w organizacji.

Dodaj komentarz