4 na 10 hiring managerów kłamie w procesie rekrutacji. Dlaczego?

Wiesz z pewnością, że kandydaci potrafią mijać się z prawdą. Ba, niewinne kłamstewka dotyczące umiejętności, o których mają zaledwie mgliste pojęcie, przeszły już do rekruterskiego kanonu. Jednak przy odrobinie dobrych chęci można je zrozumieć (choć nie należy akceptować) –  rynek pracy jest coraz bardziej wymagający i konkurencyjny. 
Doświadczają tego także pracodawcy. Firmy poszukujące talentów wypowiadają wojnę konkurencji, a w walce o przewagę niektórzy hiring managerowie decydują się na nieczyste zagrania. Jak pokazuje badanie Resume Builder, im też zdarza się zakrzywić rzeczywistość, ku niewątpliwej rozpaczy employer brandingowców. Z czego to wynika i czy można z tym walczyć?

Autentyczność na wagę złota

W obecnych czasach transparentność stała się kluczem do pozyskania i utrzymania pracowników. Według Deloitte to przedstawiciele młodszych pokoleń na rynku pracy wyjątkowo cenią otwartą i szczerą komunikację. Być może i Twoje doświadczenia pokazują, że niespełnione deklaracje zawsze przynoszą więcej szkody, niż korzyści. 

Tym bardziej zaskakują wyniki badań, które rzucają cień na praktyki niektórych hiring managerów. Okazuje się, że aż 36% z nich przyznało się do okłamania kandydatów podczas procesu rekrutacyjnego.

W którym momencie hiring managerowie tracą punkty styku z rzeczywistością?

• 75% managerów kłamie podczas rozmowy kwalifikacyjnej,
• 52% przyznaje się do zawarcia nieprawdziwych informacji w opisie stanowiska,
• 24% mówi nieprawdę już w liście intencyjnym.

Czy częstotliwość kłamstw jest na tyle mała, aby wierzyć, że to tylko niewielki odsetek w dużej skali? Niekoniecznie. 6% managerów przyznaje, że kłamie zawsze, a 24% robi to przez większość czasu. Problem jest na tyle poważny, że w internecie kandydaci doradzają sobie, jakie pytania zadać, aby zdemaskować nieuczciwego rozmówcę.

Nie takie kłamstwo straszne, jak je malują?

Aż 80% managerów uważa, że kłamstwo jest w ich firmie „bardzo akceptowalne” (14%) lub „dość akceptowalne” (66%). To budzi poważne wątpliwości co do kultury organizacyjnej i wartości, jakie promują niektóre przedsiębiorstwa. Jak widać, w kwestii employer brandingu powiedziano mnóstwo, ale jeszcze więcej jest nadal do zrobienia.

Nieuczciwość w rekrutacji nie tylko nadszarpuje reputację firmy, ale przekłada się na realne straty finansowe. Koszt rotacji pracowniczej jest bowiem olbrzymi – szacuje się, że wynosi nawet dwu- lub nawet trzykrotność rocznych zarobków pracownika.

O czym najczęściej kłamią hiring managerowie?

Obszary, w których managerowie najczęściej naginają prawdę, dotyczą:

• odpowiedzialności związanej ze stanowiskiem (40%),
• szans na rozwój kariery (38%),
• kultury organizacyjnej firmy (31%),
• benefitów (28%),
• zaangażowania w kwestie społeczne (27%),
• kondycji finansowej firmy (26%),
• wynagrodzenia (24%).

Kłamstwo w rekrutacji to nie tylko etyczne faux-pas. To przede wszystkim krótkowzroczna strategia, która może zaszkodzić organizacji. 92% managerów przyznaje, że kandydaci, którym nie powiedziano prawdy, przyjęli ofertę pracy, ale 55% z nich opuściło firmę, często w ciągu pierwszych trzech miesięcy. Czujesz „radość” rekrutera, do którego po kilku tygodniach wróciła ta sama potrzeba rekrutacyjna, prawda?

Dlaczego managerowie kłamią?

Jak widzisz, problem jest bardziej powszechny, niż chcielibyśmy zakładać. Jeśli współpracujesz z hiring managerem, który mija się z prawdą, prawdopodobnie dwukrotnie częściej będziesz rozpoczynać rekrutację na to samo stanowisko. Dlatego odpowiedź na pytanie o istotę rozmijania się z prawdą ma fundamentalne znaczenie. A powodów może być kilka. Wśród najczęściej wymienianych znajdują się:

• Ochrona informacji o firmie – niektórzy managerowie kłamią, aby chronić wrażliwe lub poufne dane dotyczące działalności firmy.
• Ukrywanie problemów – jeżeli w firmie są wyzwania, z którymi manager nie do końca sobie radzi, na przykład słaba kultura organizacyjna, niskie morale czy trudności finansowe, może próbować ukryć te kwestie przed kandydatami.
• Przyciągnięcie talentów – w celu przyciągnięcia bardziej kwalifikowanych kandydatów, managerom zdarza się wyolbrzmiać korzyści i przedstawiać nierealne wizje rozwoju.
• Utrzymanie konkurencyjności – w obliczu silnej konkurencji na rynku pracy, firmy mogą czuć presję, aby wyolbrzymiać pewne aspekty roli lub środowiska pracy, aby nie zostać w tyle za innymi ofertami pracy, które kandydaci mogą rozważać. 

Jak widzisz, podłożem kłamstw może być źle pojęty employer branding i… brak komunikacji z rekruterem. W większości sytuacji przekazywanie fałszywych informacji nie jest podszyte złą intencją, a chęcią podkoloryzowania rzeczywistości i brakiem informacji o tym, co można, a czego nie powinno się mówić kandydatowi.

Kłamstwo to krótkowzroczna strategia, która może prowadzić do negatywnych konsekwencji, takich jak wysoka fluktuacja pracowników, uszczerbek na reputacji firmy i generalne obniżenie zaufania w branży.

Jak HR może pomóc?

Rolą działów HR jest nie tylko skuteczna rekrutacja, ale także przeszkolenie hiring managerów w zakresie tego, w jaki sposób rozmawiać z kandydatami. Warto podpowiedzieć im, że unikalne cechy organizacji, które wyróżniają ją na tle konkurencji, to silny i prawdziwy argument.

Niektórych kwestii nie można rozwiązać inaczej, niż poprzez działania organiczne, jak na przykład promowanie kultury feedbacku i otwartej komunikacji. To pozwoli nie tylko na szczerość podczas rozmowy rekrutacyjnej, ale pozytywnie wpłynie na atmosferę w pracy.

Niektóre wyzwania wynikają z braku umiejętności prowadzenia rozmów rekrutacyjnych przez hiring managerów – powinni znać ich specyfikę, ale to rolą rekrutera jest udzielenie stosownego wsparcia. 

Jeśli problem jest poważny, można rozważyć także:

• Regularne szkolenia z zakresu etyki dla managerów ds. rekrutacji, które mogą pomóc w zrozumieniu konsekwencji nieuczciwych praktyk i wzmocnić kulturę transparentności.
• Stworzenie standardów komunikacji. Ustalenie jasnych wytycznych dotyczących tego, co można, a czego nie można mówić kandydatom, pomoże uniknąć nieporozumień i przypadkowego wprowadzania w błąd.
• Przeprowadzanie regularnych ocen procesów rekrutacyjnych i zbieranie informacji zwrotnych od nowo zatrudnionych pracowników pomoże identyfikować i naprawiać wszelkie nieprawidłowości. W tym może pomóc Ci system ATS, który monitoruje i zbiera informacje dotyczące aktywności hiring managerów.
• Promowanie kultury „lessons learned”, gdzie błędy traktowane są jako okazja do nauki, przyczyni się do budowania zaufania i szacunku wśród pracowników.

Podsumowanie

Branża rekrutacyjna stoi w obliczu dylematu: z jednej strony, wysoka konkurencja i presja rynkowa skłaniają do kreowania jak najbardziej pozytywnego obrazu firmy, z drugiej – nieuczciwość wobec kandydatów obraca się przeciwko organizacji i prowadzi do szybkiego odpływu talentów oraz poważnych strat finansowych. Właśnie dlatego aż 4 na 10 hiring managerów balansuje na granicy prawdy, by przyciągnąć i zatrzymać w firmie najlepszych. A wystarczyłoby zadbać o employer branding!

Być może to moment na autorefleksję. Zdarza się, że podłożem tych nieścisłości jest brak jasnej i spójnej komunikacji pomiędzy działem rekrutacji a managerami, co prowadzi do nieporozumień i błędnych oczekiwań po obu stronach. Kluczowe staje się więc zastosowanie narzędzi, które usprawnią i ujednolicą ten proces. Tutaj z pomocą przychodzi system ATS, który nie tylko optymalizuje i śledzi każdy etap rekrutacji, ale również zapewnia transparentność komunikatów wysyłanych do kandydatów.

System może znacząco pomóc w eliminacji nieporozumień i nieścisłości, będąc mostem między oczekiwaniami kandydatów a realiami oferowanych stanowisk. Dzięki temu, zarówno rekruterzy, jak i hiring managerowie widzą, jakie informacje otrzymał kandydat i mają pewność, że są one rzetelne. To przekłada się na budowanie trwałych i autentycznych relacji w pracy.
Chcesz dowiedzieć się, jak możemy Ci pomóc? Napisz do nas lub skorzystaj z 14-dniowego bezpłatnego okresu próbnego.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!