Jak mierzyć efektywność w HR-ze? Podsumowanie webinaru z Anią Morawiec-Bartosik

Temat liczb w HR-ze jest przedmiotem gorących dyskusji. Wielu rekruterów zastanawia się, co mierzyć, aby spośród wielu danych wyłoniły się te pozwalające naprawić proces. Bo w końcu co powinniśmy sprawdzić, aby dowiedzieć się czegoś o efektywności? Zapytaliśmy o to Anię Morawiec-Bartosik, czołową ekspertkę od liczb w HR. Sprawdź, co nam odpowiedziała podczas webinaru „Efektywność rekrutacji czy rekrutera?”.

Czy na pewno mierzymy to, co warto mierzyć? 

W liczbach kryje się wiele pułapek. Wybierając dane do raportu często skupiamy się na tych, które wyglądają efektownie. Badanie policzHR pokazuje, że mamy do tego tendencje.

Przykład? Tym sztandarowym jest mierzenie średniej liczby aplikacji na stanowisko. Często pojawiają się tu imponujące ilości CV. Jednak czy to daje nam wiedzę, która ma szansę usprawnić coś w procesie? Wartki spływ dokumentów potwierdza raczej skuteczność employer brandingu niż rekrutacji jako takiej. Po drugie, wśród dziesiątek kandydatów żaden może nie odpowiadać potrzebom naszej rekrutacji. 

Kolejnym kuszącym miernikiem jest time to hire, czyli czas potrzebny od otworzenia rekrutacji do obsadzenia wakatu. I tu kryje się pułapka. W końcu w przypadku rekrutacji masowej w ciągu 3 tygodni można obsadzić aż 100 miejsc, z kolei rekrutacje na stanowiska wymagające rzadkich, wysoko specjalistycznych kwalifikacji mogą trwać nawet kilka miesięcy.

Często spotykanym miernikiem jest sprawdzanie ilości nowych zatrudnień w danym okresie, ale… co, jeśli w firmie nie powstają aktualnie nowe stanowiska? Czy na pewno ta liczba świadczy o skuteczności (lub jej braku) rekrutera?
Candidate experience to niekwestionowany HRowy celebryta. Jednak czy na pewno poziom zadowolenia kandydata potwierdza, że na danym stanowisku znalazła się odpowiednia osoba?

Liczby, które warto znać

Opowiedzieliśmy o pułapkach, które potrafią kryć się w popularnych HRowych KPI. Jest jednak kilka liczb, które pozwalają nie tylko na kontrolę efektywności rekrutacji, ale także naprawienie i uszczelnienie procesu. Należą do nich:

• poziom zadowolenia hiring managerów – w opozycji do zadowolenia kandydata, opinia hiring managera może być ważnym narzędziem feedbackowym i relacyjnym. Dlatego po jakimś czasie od rekrutacji warto zapytać, czy nowy pracownik jest wartością dodaną zespołu i spełnia założone oczekiwania;
• liczba przedłużonych umów – dzięki niej dowiadujemy się, co dzieje się dalej z pracownikiem. Czy chce zostać w naszej firmie? Czy firma chce, aby w niej pozostał? Jeśli umowa zostaje przedłużona to znaczy, że główny cel biznesowy został zaspokojony. To niezwykle ważne, ponieważ na początkowych etapach cyklu życia pracownika to pracodawca inwestuje pieniądze – na proces rekrutacyjny, onboarding, wypłaty w czasie, kiedy pracownik zdobywa wiedzę, i tak dalej. Z biznesowego punktu widzenia pracodawca liczy na to, że nowa osoba po wdrożeniu „odpracuje” ten czas, a inwestycja zwyczajnie się zwróci;
• liczba aplikacji z danego źródła – podczas poszukiwania oszczędności w źródłach rekrutacji mamy tendencję do rezygnacji z tych miejsc, z których spływ kandydatów jest najmniejszy. Mimo, że ta pozorna logika jest kusząca, to warto spojrzeć na temat przez pryzmat jakości pozyskanych aplikacji. Jeśli jobboard X przynosi 50 aplikacji, spośród których nie zaprosimy do rekrutacji nikogo, a jobboard Y generuje spływ 3, ale wartościowych, to który powinniśmy zostawić? 
• liczba rekrutacji wewnętrznych – to niezwykle ważny miernik w dobie upskillingu i reskillingu. Wiedza o liczbie awansów poziomych daje informację na temat tego, jakie możliwości rozwoju ma osoba zatrudniona w danej organizacji. A tę wiedzę można z powodzeniem wykorzystać w trakcie rekrutacji.

W przypadku efektywności procesu opłaca się zwracać uwagę na aspekty takie, jak jakość aplikacji, koszt pozyskania kandydata, rezygnacje z rekrutacji na ostatnim etapie oraz poziom dopasowania kandydata. Tymczasem wspomniane badanie policzHR pokazuje, że niewiele firm to mierzy. A warto – bo na te liczby można zareagować i poprawić proces nawet w czasie rzeczywistym.

Niestety, często wygrywają liczby ilościowe, które nie pozwalają działać na bieżąco. Czy to zatem dobry KPI dla rekrutacji?

Być partnerem dla biznesu

Wiele mówi się o tym, że to liczby pozwalają działom HR zostać wysłuchanymi przez zarząd. Dlatego to niezwykle ważne, aby nie ulegać pokusie zamknięcia się w rekruterskiej bańce, a spojrzeć na działanie organizacji szerzej. Ania Morawiec-Bartosik mówi o tym, że jako rekruterzy często skupiamy się na tym, jak ściągnąć człowieka i… koniec. Nie sprawdzamy, co dzieje się z nim później, tylko rzucamy się w wir kolejnej rekrutacji. A przecież to, co dalej, jest niezwykle ważne! Oczekiwanie jest takie, że inwestycja w nowego pracownika musi się zwrócić.

Ta inwestycja to nie tylko szkolenia wstępne. To także:

• employer branding,
• korzystanie z opłacalnych źródeł, przyciągających najlepszych kandydatów,
• sam proces rekrutacji i przekonanie najodpowiedniejszego kandydata,
• welcome pack (który przy dużej rekrutacji staje się ogromnym kosztem),
• onboarding (nie tylko nowy pracownik nie świadczy jeszcze efektywnie pracy, ale także jego starsi stażem koledzy są zajęci wdrożeniem),
• wynagrodzenie za czas nauki.

Tymczasem zdarza się, że jest to inwestycja nietrafiona – kiedy pracownik nie przedłuży umowy, bo jego wyobrażenie o pracy nie pokryło się z rzeczywistością, kiedy pracownik jest długotrwale nieefektywny, kiedy ekspert zostaje awansowany na managera mimo braku kompetencji do zarządzania zespołem, w rezultacie wypala się i odchodzi. Mimo, że te elementy nie są już składową rekrutacji, to pozwalają spojrzeć na jej skuteczność szerzej. A ich wychwycenie może okazać się kluczowe. W końcu nie chodzi o to, żeby jak najszybciej obsadzić stanowisko i zamknąć projekt. Chodzi o to, by za kilka miesięcy nie musieć otwierać go ponownie.

A co z benchmarkiem?

W porównaniach rynkowych kryje się pułapka. Organizacje mogą być do siebie podobne, ale różnią się między sobą. Spójrzmy na to przez pryzmat rotacji. W contact center w sezonie rotacja może sięgać nawet 200%. To duża liczba, ale dla tej branży jest to normalne i niegroźne – stanowiska nie wymagają wysokich kwalifikacji, a cykl życia pracownika jest dość krótki. Z kolei wskaźnik rotacji na poziomie 5% może być bardzo niebezpieczny w firmie specjalistycznej, w której inżynier do czasu osiągnięcia pełnej efektywności potrzebuje kilkuletniego szkolenia.

Jeśli koniecznie chcemy porównywać, to najlepiej robić to historycznie – porównywać naszą organizację do niej samej sprzed jakiegoś czasu.

Rekrutacja czy rekruter?

Mówi się, że sukces ma wielu ojców, ale porażka jest sierotą. Wina za niepowodzenie procesu bardzo często spada na rekrutera, mimo że jest on zaledwie jedną z wielu osób zaangażowaną w rekrutację. Świetnie ilustruje to ten slajd:

Widzimy na nim prosty proces rekrutacyjny i momenty, w którym znaczącą rolę odgrywa w nim rekruter, hiring manager, zarząd, sam kandydat i konkurencja.

Rekruter ma ogromną, ale nie jedyną rolę. I warto o tym pamiętać.

Pieniądze a rekrutacja

Być może jest to jedno z większych zaskoczeń, ale według badań przeprowadzonych przez HRrebels, jawne zarobki nie odgrywają aż tak dużej roli w skuteczności rekrutacji. Podczas badania policzHR zapytano respondentów, czy ich firmy posiadają siatki płac. 61% ma, 23% planuje wdrożyć, a 14% widełek nie ma i nie planuje ich mieć.

Kolejnym pytaniem była kwestia jawności wynagrodzeń. Okazało się, że tylko ¼ badanych jawnie mówi o siatkach wynagrodzeń. Co ciekawe, prawie połowa firm podaje widełki w ogłoszeniach, ale większość firm uważa, że na tym nie skorzysta.

Co ciekawe, korelacja między komunikowaniem benefitów płacowych i pozapłacowych a przyciąganiem kandydatów jest niewielka. To, co przyciąga ludzi do naszej firmy, zależy w głównej mierze od danej osoby, jej sytuacji materialnej, poziomu wiedzy oraz samego stanowiska. I nie ma tu jednej gotowej recepty, jednak zawsze warto inwestować w dobry branding.

Warto jednak zaznaczyć, że ci kandydaci, których przyciągniemy pieniędzmi, prawdopodobnie pozostaną u nas tymczasowo – za chwilę kupi ich konkurencja z większym budżetem. Taka licytacja ma sens tylko wtedy, kiedy zasoby Twojej organizacji są nieograniczone.

Jeszcze trochę o liczbach

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o liczbach w HR, zachęcamy Cię do odwiedzenia poniższych adresów:

liczbywHR.pl

policzHR.pl

ileMogeZarabiac.pl – tu zerknij od 18.09.2023

W Elevato przykładamy dużą wagę do mierzenia efektywności procesów rekrutacji. Dlatego też w naszym systemie umożliwiamy raportowanie między innymi:

• Kosztów rekrutacji (zobacz film w artykule na naszym blogu),
• Skuteczności źródeł rekrutacji,
• Etapów, na których kandydaci rezygnują bądź są odrzucani (wraz z powodami rezygnacji i odrzuceń),
• Lejka rekrutacyjnego.

Chcesz dowiedzieć się więcej? Umów się na prezentację 🙂

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!