Jak mówić o benefitach, aby skutecznie rekrutować? – podsumowanie webinaru z Nicole Tomanek

W negocjacjach z kandydatem na ogół skupiamy się na pensji. Na pytanie o benefity odpowiadamy, że mamy. „Proszę sobie o nich doczytać ” zdarzyło Ci się tak powiedzieć? A jeśli powiemy Ci, że dobrze przedstawionym benefitem można wygrać rekrutację i obniżyć wskaźnik rotacji? Mało tego, nie tylko my tak twierdzimy – potwierdza to ekspertka w dziedzinie benefitów pracowniczych, Nicole Tomanek. I ma na to liczby!

Świadomość – czy benefity są ważne?

Wielu HR-owców zakłada, że benefity to już standard (cóż… niech pierwszy rzuci kamieniem, komu nie zdarzyło się tak pomyśleć!). Nie zdajemy sobie jednak sprawy, że takim podejściem możemy przegrać. Nicole mówi, że dla kandydatów benefity mogą stać się istotnym elementem wpływającym na decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu oferty pracy. Pokusiła się nawet o podział kandydatów ze względu na podejście do świadczeń pozapłacowych:

• Kandydat wybredny – nie przyjmie oferty bez benefitów, ponieważ jego komfort życia jest dyktowany świadczeniami pozapłacowymi. W jaki sposób? Ma prywatny pakiet medyczny, z którego korzysta cała rodzina, ma kartę sportową, dzięki czemu co sobotę zabiera dzieci na basen, jego zwierzę ma wykupiony abonament na opiekę weterynaryjną – ten kandydat wie, że te benefity poprawiają jego jakość życia i nie chce z tego rezygnować.
• Kandydat niepewny – jeśli się waha i ma na stole dwie podobne oferty pracy, to najprawdopodobniej wybierze tę, w której dostrzega dla siebie większy profit. Zobaczy go, jeśli zakomunikujemy benefit nie jako standard, a coś, co naprawdę ułatwia życie.
• Kandydat znajomy – zgłosił się do naszej firmy ponieważ usłyszał gdzieś, że mamy świetny benefit (na przykład concierge z AskHenry 🙂).
• Kandydat lojalny – ma małe szanse na zostanie kandydatem, ponieważ wiele wspólnego z „kandydatem wybrednym”. Jest tak mocno związany benefitami z firmą (która np. opłaca jego dziecku przedszkole), że nie zdecyduje się odejść nawet, jeśli konkurencja zaproponuje mu 300 czy 500 zł więcej. Warto zaznaczyć, że aż 75% pracowników deklaruje pozostanie w organizacji ze względu na poczucie związania z benefitami.
• Kandydat materialista – twierdzi, że od benefitów woli pieniądze. Tu warto komunikować finansową wartość benefitu oraz fakt, że ta konkretna korzyść jest możliwa do osiągnięcia tylko poprzez bycie częścią organizacji.

Co ciekawe, 69% pracowników wybiera pracodawcę na podstawie oferty benefitowej, ale tylko 42% firm deklaruje chęć przypatrzenia się swoim programom benefitowym i ich stosownego usprawnienia tak, aby zaspokajały rzeczywiste potrzeby pracowników. A o tym, że warto zmienić podejście, przeczytasz dalej.

Jak zbić obiekcje pracodawcy dotyczące benefitów?

Wiele firm wychodzi z założenia, że benefity to przywilej, który zarezerwowany jest na czas dobrobytu. Pandemia pokazała, że pracownicy mają jednak inne odczucia. Docenili wartość benefitu, mało tego – kryzys związany z COVID-19 wpłynął na zwiększone zainteresowanie holistyczną profilaktyką zdrowotną, obejmującą nie tylko zdrowie fizyczne, ale także psychiczne. Well-being, który wcześniej nieśmiało pukał do drzwi największych korporacji, z rozmachem wkroczył w HR-owe progi i został z nami do teraz. A wraz z nim benefity wspierające zdrowie psychiczne i work-life balance, takie jak opieka psychologiczna czy concierge.

Dlaczego tak się stało?

88% pracowników deklaruje, że kiedy firma zmaga się z kryzysem, oferta benefitów jest dla nich jeszcze istotniejsza. Mało tego, według 78% ankietowanych dobra (czyli dopasowana do ich potrzeb) oferta benefitowa wynagradza nawet zamrożenie podwyżek.

Potrzebujesz jeszcze kilku argumentów za wprowadzeniem benefitów do firmy? Raporty, na które powołuje się Nicole (znajdziesz je w źródłach na końcu artykułu) mówią o zaletach takich jak:

• zwiększona liczba aplikacji,
• skrócony time to hire, czyli czas od otworzenia, do zamknięcia rekrutacji,
• mniejszy wskaźnik rotacji,
• lepsza atmosfera,
• lepszy employer branding,
• zwiększona produktywność.

Co ciekawe, to ostatnie zauważył już Henry Ford w epoce industrializmu – zmniejszył czas pracy z 48 do 40 godzin tygodniowo, co pozytywnie wpłynęło na wydajność pracowników i postrzeganie firmy.

Kategorie benefitów pracowniczych

Nicole wskazała, że benefity można podzielić na 3 typy:

• postawowe (core benefits) – odpowiadające na uniwersalne potrzeby. To tu znajduje się ubezpieczenie zdrowotne, ubezpieczenie na życie czy karta lunchowa;
• well-beingowe (values-based benefits) – mowa o opiece psychologicznej, coachingu, mentoringu, elastycznym czasie pracy, wsparciu dla rodziców, inwestycjach w L&D;
• remote work benefits – czyli wyposażenie domowego biura, dostarczenie narzędzi pracy, dopłata do przestrzeni w coworkingu, internet.

Benefity podstawowe to właśnie te, o których często mówimy, że „wszyscy to mają” (choć wyjątkiem zdaje się tu być karta lunchowa). Z kolei drugą grupę benefitów, benefity well-beingowe, warto komponować zgodnie z kulturą i wartościami organizacji. W jaki sposób?

Jeśli deklarujemy, że zdrowie psychiczne pracowników jest dla nas ważne, wprowadzenie benefitu wspierającego ten aspekt będzie spójne i stanie się wartością samą w sobie. Dlatego warto podejść do komunikacji właśnie w taki sposób: nasz kontekst, nasze wartości są właśnie takie, dlatego w to inwestujemy.

Ile firm robi w ten sposób?

Jak zbudować ofertę benefitową?

Nicole podpowiada 3 kroki, które pozwolą uniknąć pułapek czyhających na projektantów programów świadczeń pozapłacowych. Co jest na liście?

• Niesugerowanie się konkurencją – benchmark benefitów rynkowych rywali jest istotny, ale to, co sprawdza się u innych, wcale nie musi w Twojej organizacji. Poza tym… skąd wiesz, że świadczenia pozapłacowe u Twojej konkurencji dają jej faktyczną korzyść?
• Oddaj głos pracownikom – jak często dostajesz trafione prezenty-niespodzianki? Nie uszczęśliwiaj Twojego zespołu na siłę, przy planowaniu programu świadczeń pozapłacowych zapytaj, co naprawdę im się przyda. Tylko tyle i aż tyle.
• Postaraj się ująć w ofercie benefity ze wszystkich 3 kategorii – benefity „podstawowe”, jak sama nazwa wskazuje, są podstawowe, dopiero well-beingowe korespondują z wartościami naszej organizacji i krzewią je dalej. Warto to wykorzystać.

Dlaczego zapytanie pracowników o zdanie jeszcze przed wprowadzeniem pomysłu w życie jest tak ważne? Nicole pokazała ciekawe narzędzie od Met Life, które pokazuje, jak zmieniają się preferencje dotyczące benefitów ze względu na wielkość organizacji, płeć, pokolenie i inne. I my zachęcamy do zajrzenia tam – nie, aby na tej podstawie tworzyć program benefitowy, ale aby uzmysłowić sobie, ile czynników wpływa na nasze preferencje.

Czym jest atrakcyjny benefit?

Nie ma jednego i uniwersalnego świadczenia, które wszyscy odbieraliby jako atrakcyjne. Pokazuje to historia – pierwotnie benefit był związany z miejscem pracy i oznaczał na przykładergonomiczne biurko lub możliwość rotacji między stanowiskami, czyli sposób na zapewnienie komfortu w momencie, w którym pracownik jest w pracy. 

Jednak od czasu pierwszych benefitów wiele się zmieniło, a życie prywatne i zawodowe przeplatają się do takiego stopnia, że tego nie da się ich rozdzielić. Jeśli skusisz się na przejrzenie pakietu benefitów dużych firm ze świetnymi wynikami zauważysz, że podchodzą do tematu holistycznie – oferują opiekę zdrowotną całej rodziny, pakiet weterynaryjny, dopłaty do posiłków czy wsparcie zdrowia psychicznego.

Z punktu widzenia organizacji dobry benefit to ten, z którego może skorzystać cała rodzina pracownika, ponieważ to buduje lojalność wynikającą z komfortu i wygody. Jeśli firma dopłaca do zajęć pozalekcyjnych dzieci zatrudnionego i zapewnia całej rodzinie prywatną opiekę medyczną, to ten zastanowi się 3 razy nad tym, czy na pewno chce odchodzić – bilans zysków i strat staje się wyższą matematyką, a wynik najczęściej jest korzystny dla aktualnego pracodawcy.

O tym warto pamiętać: dobry benefit to niekoniecznie ten, z którego masz ochotę skorzystać. Pewnie, Twoje zdanie jako pracownika organizacji się liczy, ale lepiej zapytać całą grupę docelową. Każdy ma swoją definicję atrakcyjnego benefitu!

Jako ciekawostkę dołączamy slajd z webinarowej prezentacji – pokazuje najczęstsze problemy dotyczące benefitów. Znamienne są dwa: to, że benefity nie zaspokajają rzeczywistych potrzeb pracowników i to, że zatrudnieni nie wiedzą, jak ich używać. To problemy, które można rozwiązać poprawiając jakość komunikacji.

Jak skutecznie komunikować benefity pracownicze?

Jeśli nawet mamy najlepsze benefity, ale nie będziemy o tym mówić, to – według Nicole – topimy budżet. Kandydat na ogół nie szuka samodzielnie powodów, które sprawiają, oferowane rozwiązanie jest świetne. A skoro firma nie robi wokół czegoś szumu, to po co w ogóle miałby zwrócić na to uwagę?

Nicole wskazuje na najczęstsze problemy z widocznością benefitów:

• ich zupełny brak na stronie internetowej, lakoniczne zakomunikowanie ich w ofercie gdzieś na samym końcu – na ogół jako „atrakcyjny pakiet benefitów”,
• brak narracji i powiązania benefitów z wartościami firmy.

Jak w takim razie komunikować z korzyścią dla organizacji? Warto zwrócić uwagę na tych, którzy robią to dobrze – na przykład na firmę HubSpot, która poświęca benefitom całą podstronę i tłumaczy, dlaczego to dla nich ważne. Podobnie zrobił to Zapier, pracodawca, którego zespół działa w 100% zdalnie. Dlatego w komunikacji benefitów skupia się na tym, że są dostępne dla wszystkich pracowników wszędzie.

I na tym punkcie warto się zatrzymać, ponieważ jednym z największych wyzwań programów benefitowych jest ich dostępność. Bardzo często nierówność w możliwości korzystania z nich pojawia się już w obrębie organizacji – na przykład firma oferuje opiekę medyczną, ale część pracowników mieszka w miejscowości, w której dostawca usługi nie ma żadnego punktu. Możliwość wykorzystania benefitu jest jedną z priorytetowych cech, którą warto kierować się przy jego wyborze.

Nicole dodaje, że jest kilka błędów, które popełniamy komunikując benefity w czasie rekrutacji. Pierwszy wynika z podejścia – rekruter może nie traktować benefitu jako ważnego finansowo elementu i w ogóle pomija go w negocjacjach. Warto oszacować wartość pieniężną takiego świadczenia i korzystać z tej wiedzy, rozmawiając o wynagrodzeniu.

Kolejną kwestią, którą warto zrobić, jest podkreślenie, że bycie częścią organizacji gwarantuje dostęp do świadczeń, do których nie ma dostępu osoba indywidualna – albo w ogóle, albo w tak korzystnej cenie.

Niektóre firmy pozwalają pracownikom wybrać – wyższe wynagrodzenie lub pakiet benefitów. Oczywiście, nie wszyscy rekruterzy mają taką opcję w trakcie negocjacji, ale samo danie wyboru kandydatowi i oddanie mu sprawczości działa na korzyść organizacji.

Podsumowanie webinaru

Wiemy, to wiele informacji. Dlatego, jeśli Twoja percepcja niż nie nadąża i czujesz, że zostanie z Tobą niewiele, niech będą to te punkty:

• pamiętaj, że benefit przekłada się na określoną wartość pieniężną,
• prowadź narrację w taki sposób, aby benefity naturalnie wynikały z marki i wartości firmy,
• mów o programie benefitowym na stronie firmy (zakładka kariera lub osobna podstrona to dobre miejsca!),
• twórz ofertę benefitową, w miarę możliwości dobierając świadczenia z kilku kategorii (podstawowe, well-being, remote work benefits),
• rozmawiaj z pracownikami i sprawdzaj, czy wiedzą o benefitach, korzystają z nich i czy ułatwiają im życie.

I protip od Nicole na koniec: jeśli problem z komunikacją benefitu wynika z braków merytorycznych, poproś dostawcę o dostarczenie danych lub reonboarding. Jeśli Twoim wyzwaniem jest podział pracowników na white collar (administracyjnych) i blue collar (fizycznych) bez dostępu do komputerów, zaangażuj w zbieranie feedbacku kadrę managerską – poproś ich o dopytanie o benefit w czasie porannego spotkania z pracownikami lub o przekazanie i zebranie papierowej ankiety. Nie musisz działać samotnie, warto prosić o pomoc.

Solidna dawka wiedzy, prawda? Jeśli chcesz przesłuchać webinaru z Nicole, możesz to zrobić tutaj. Zachęcamy serdecznie!

Raporty i źródła, na które powołuje się Nicole:

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!