Największym zasobem przedsiębiorstwa są pracownicy. Warto więc dbać o zwiększanie ich potencjału intelektualnego oraz doświadczenia. Jedną z najmniej kosztowych, a jednocześnie skutecznych form rozwoju kompetencji jest mentoring. Mentoring w organizacji opiera się na tworzeniu i dzieleniu się wiedzą. Ta forma szkolenia pozwala na zachowanie w firmie „mądrości” organizacyjnej, wypracowanej i doświadczonej przez zbiorowość pracowników.
Mentoring w organizacji
Ponad 20 stron praktycznej wiedzy i wskazówek!
Pobierz przewodnik „Jak wybrać i wdrożyć system ATS?”
Dowiedz się, na co zwrócić uwagę, aby wybrać najlepszy system ATS?
Labilność otoczenia biznesowego, a tym samym dynamiczne zmiany zachodzące w funkcjonowaniu przedsiębiorstw, które wymagają od pracowników szybkiego dostosowywania się do nowych sytuacji oraz zdobywania nowych umiejętności, sprawiły, że zarządzanie wiedzą w organizacji stało się istotnym czynnikiem sukcesu. Optymalne wykorzystywanie wiedzy obecnej w firmie sprzyja bowiem rozwijaniu talentów, wspiera w rozwoju słabszych i podnosi retencję pracowniczą. Tym samym mentoring w organizacji, jako ustrukturyzowany proces, zyskał na znaczeniu.
Czym jest mentoring w organizacji
Pojęcie mentoringu wywodzi się od greckiego słowa „mentor”, oznaczającego myśliciela. Imię Mentor nosił przyjaciel mitycznego Odyseusza. Pod jego opiekę bohater oddał rodzinę i dom, wyruszając pod Troję. Mentor miał nauczać i wychowywać jego syna Telemachusa. Przygotowywać go również do objęcia tronu królewskiego, na wypadek gdyby Odyseusz nie powrócił do domu. Idea mentoringu była żywa w czasach nowożytnych. Wystarczy wspomnieć średniowieczną relację mistrza i czeladnika, w której ważną rolę odgrywała nie tylko nauka zawodu, ale i etycznej postawy.
David Clutterbuck, guru mentoringu i jego popularyzator oraz współzałożyciel European Mentoring and Coaching, określa mentora “(…) jako osobę doświadczoną, chcącą podzielić się swoją wiedzą z kimś o doświadczeniu skromniejszym w relacji charakteryzującej się wzajemnym zaufaniem.”. Z kolei Gordon Shea twierdzi, iż “(…) mentorzy to ludzie, którzy poprzez własną pracę i działanie pomagają innym wykorzystać ich własny potencjał.”. Dla Kathy Lacely mentor to “(…) osoba udzielająca bezpośredniego wsparcia w sprawach kariery i rozwoju zawodowego. Mentor dogląda cudzego rozwoju zawodowego poprzez nauczanie, doradzanie, zapewnianie wsparcia, chronienie, promowanie, patronowanie.”. Z tego powodu relacje pomiędzy mentorem a mentee (uczniem mentora) powinny opierać się na wzajemnym zaufaniu, szczerości, szacunku i otwartej komunikacji.
Jak tłumaczy Gordon Shea, “(…) mentoring jest relacją nakierowaną na rozwój, opiekę, dzielenie się i pomoc, w której jedna osoba inwestuje swój czas, know-how i energię, żeby pobudzić i przyspieszyć rozwój innej osoby, poszerzyć jej wiedzę i zdolności.”.
Film “Praktykant” w przyjemny sposób:) obrazuje
ideę mentoringu.
Istotą mentoringu jest:
- zdobywanie nowych umiejętności i wiedzy,
- rozwój konkretnych kompetencji,
- ukształtowanie postawy w oparciu o określone wartości,
- zwiększanie świadomości mocnych i słabych stron,
- rozwijanie know-how w praktyce,
- znajdowanie właściwej ścieżki kariery.
“Mentoring pomaga i wspiera ludzi w pokierowaniu własną nauką, tak aby mogli zrealizować w pełni swój potencjał, rozwinąć umiejętności, poprawić wyniki, stać się tym, kim stać się chcą. (…) Mentoring jest ochronną relacją, w której może dojść do nauki i eksperymentowania, (…) gdzie wyniki mierzy się raczej zdobytymi kompetencjami niż przerobionym materiałem.”. David Clutterbuck
Wyjaśniając pojęcie mentoringu, nie można nie wspomnieć, że jego efektem jest rozwój osobisty i zawodowy zarówno mentee, jak i mentora. Uczeń zdobywa mądrość, której nie da ani podręcznik, ani szkolenie, natomiast mentor, konfrontując się z problemami, zyskuje nowe doświadczenie. I może je również wykorzystać we własnej pracy.
Z procesu mentoringu korzyści wynosi
nie tylko mentee, ale i mentor.
Mentoring – korzyści
Mentoring w organizacji przyczynia się do rozwoju osobistego i zawodowego pracowników oraz kształtowaniu pożądanych zachowań, zbieżnych z celami firmy. Pozwala bowiem odkryć talenty, wzmocnić kompetencje liderów i wykształcić umiejętności, które są ważne z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Podnosi morale pracowników i ich motywację oraz wzmacnia więź z firmą.
Umożliwienie rozwoju pracownikom
Programy mentoringowe są najczęściej dedykowane menedżerom i najlepiej rokującym pracownikom. Bywają nawet traktowane jako etap w drodze do awansu. Dla starszych stażem pracowników zyskanie statusu mentora jest wyrazem docenienia i bodźcem do przełamania rutyny. Mentoring w organizacji podnosi więc satysfakcję z wykonywanej pracy, wpływa na zaangażowanie i buduje głębszą więź z firmą. Pracownicy bowiem realizują swoją drogę zawodową razem z firmą. Stają się rzecznikami marki. Wiąże się to ze zwiększeniem retencji, zmniejszeniem rotacji i skuteczniejszą rekrutacją.
Rozwój nowych technologii przyczynił się do powstania e-mentoringu, w którym nie ma ograniczeń geograficznych i czasowych. E-mentoring zapewnia komfort i łatwość kontaktu oraz nie wymaga bezpośrednich spotkań.
Zarządzanie wiedzą w firmie
Mentorzy, bez wsparcia zewnętrznych trenerów, przekazują wiedzę i doświadczenie zdobywane latami młodszym stażem pracownikom. Równocześnie wpływają na kształtowanie pożądanej postawy w pracy. Są dostępni wtedy, kiedy mentee potrzebuje wsparcia. Należy podkreślić jednak, że mentor musi wyróżniać się nie tylko kompetencjami, ale te określonymi cechami osobowościowymi oraz profesjonalnymi umiejętnościami. Standardy dla mentorów określa m.in. międzynarodowa akredytacja dla mentorów European Individual Accreditation EMCC.
Kultura współpracy
Mentoring w organizacji buduje poczucie więzi, wspólnoty, zaufania. Jest również pomostem między pokoleniami. To wszystko zwiększa dobrostan pracowników.
Jedną z form mentoringu jest intermentoring, którego celem jest łączenie doświadczeń różnych pokoleń.
Podsumowanie
Mentoring w organizacji, by przyniósł spodziewane efekty, musi być projektem długofalowym z jasno zdefiniowanymi celami rozwojowymi zbieżnymi z potrzebami przedsiębiorstwa. Wymaga regularności i bieżącego monitoringu przebiegu procesu, a następnie zmierzenia jego efektów.
