Wszystko, co chcielibyście wiedzieć o Executive Search i rekrutacjach IT, ale baliście się zapytać.

Przeczytaj transkrypcję rozmowy z naszym gościem specjalnym – Moniką Ciesielską z Carpenter Consulting, podczas prelekcji elevato na ostatniej edycji HRTech Summit.

Krzysztof Ogniewski, CEO i współzałożyciel Elevato: Jako Elevato dostarczamy system ATS wspierający rekruterów i menedżerów w procesie rekrutacji. Jest ze mną Monika Ciesielska, która działa w dwóch spółkach: Carpenter Consulting oraz w New Doors, która zajmuje się rekrutacjami IT. Co łączy Executive Search z rekrutacjami IT? Jak łączyć jedną i drugą działalność?

Monika Ciesielska: Dziękuję za zaproszenie. Jestem headhunterem wyższego szczebla od kilkunastu lat. Oprócz tego prowadzę spółkę, która zajmuje się rekrutacjami IT. Dziś będę miała przyjemność porozmawiać z Krzysztofem i opowiedzieć Wam o tym, co nas łączy, a co dzieli. 

Osobowość rekruterów, zasady prowadzenia rekrutacji IT a Executive Search

KO: Na początku warto powiedzieć, kim jest konsultant Executive Search oraz kim jest rekruter IT. Czym różnią się te prace i jakie cechy są pożądane w tych dwóch obszarach. Następnie skupimy się na tym, co jest w rekrutacjach najważniejsze — na procesie. Wskażemy podobieństwa i różnice między Executive Search a rekrutacjami IT. Później wskażemy elementy, które można przenieść między tymi procesami oraz te, których łączyć nie można. Pierwsza kwestia, o której warto wspomnieć, to osobowość rekruterów. 

MC: Można wskazać na pewne cechy osobowości, które charakteryzują wszystkich rekruterów, zwłaszcza headhunterów wyższego szczebla i tych z obszaru IT. Jest to praca bardzo dynamiczna, w szybko zmieniającym się świecie. Taka osoba musi mieć w sobie dużo determinacji. Powinno ją też cechować analityczne myślenie, które ułatwia stworzenie optymalnego procesu w rekrutacji.

Dobry rekruter to także osoba, która potrafi radzić sobie z porażkami. Podczas całego procesu pozyskiwania kandydatów dla firm, na każdym etapie może wydarzyć się bardzo wiele niekorzystnych rzeczy, które zaburzają nawet idealnie zaplanowane działania, a czasem wręcz uniemożliwią ich przeprowadzenie. Pewnym obszarem ryzyka jest nawet zachowanie się wytypowanego kandydata. Decyzja o rezygnacji na jednym z ostatnich etapów rekrutacji zdarza się dość często. To właśnie dlatego, by stworzyć dodatkowy bufor bezpieczeństwa, rekrutacje wyższego szczebla składają się z wielu etapów. Rekruter może w ten sposób lepiej poznać potencjalnego pracownika, dowiedzieć się więcej o tym, jak bardzo jest on zmotywowany, by dokonać zmiany pracy. To jedna z tych kwestii, która bardzo mocno różni się od rekrutacji IT. 

Wynika to z tego, że ta jest przeprowadzana o wiele szybciej. To z kolei przekłada się na to, że rekruterzy mają mniej czasu na poznanie kandydata. Osoby pracujące w tym obszarze rynku mogą jedynie dostosować się do sytuacji. Dobry rekruter to także osoba, która w każdej sekundzie procesu pamięta o tym, że ma do czynienia z ludźmi. Osoby cenione w tej branży traktują tę pracę w pewnym sensie jako misję, która ma skutkować poprawieniem sytuacji zawodowej kandydata. Zmiana zawsze musi być dokonywana w taki sposób, by dla osób biorących udział w procesie oznaczała lepsze warunki pracy.

Rekrutacja Executive Search to pod wieloma względami o wiele bardziej złożony proces. Zanim dojdzie do właściwej części procesu, przygotowywany jest bardzo obszerny brief. W tym czasie rekruterzy poznają klienta i ostatecznie decydują się na to, czy chcą taką współpracę rozpocząć. Jeśli współpraca z daną firmą nie zapowiada się dobrze, to lepiej od razu ją zakończyć, niż rezygnować w trakcie, gdy już na dobre pojmiemy, że nie utożsamiamy się z tym, czego oczekuje zleceniodawca.

Cechy charakterystyczne rekrutacji IT

KO: Rekrutacja IT to model pozyskiwania kandydatów dla osób o mocnych nerwach?

MC: W tym typie rekrutacji mamy do czynienia z ogromną liczbą zmiennych, na jakie nie mamy wpływu. Kandydat jest często zaangażowany w dużą ilość procesów rekrutacyjnych. To kolejna ogromna różnica względem Executive Search. W IT często zdarza się, że taka osoba jednocześnie bierze udział nawet w kilkunastu rekrutacjach.

Owszem, mocne nerwy są potrzebne, bo deweloperzy mogą zmienić zdanie niemal w dowolnej chwili. Każdy z nich szuka czegoś innego, ma inną motywację. Warto jednak rozprawić się z mitem, jakoby zmieniali oni pracę tylko ze względu na kwestie finansowe. To nieprawda. Motorem napędowym zmian są też technologie, a także konkretne projekty, w których mieliby brać udział.

W Executive Search nie ma dużych zmian oczekiwań kandydatów na różnych etapach procesu. Wynika to z tego, że w zdecydowanej większości przypadków menedżerowie nie podejmują decyzji o zmianie, bo uważają, że warto trzymać się obranej ścieżki rozwoju. W takiej sytuacji pracodawcy często są o wiele bardziej skorzy do zatrzymania kandydata, bo wiedzą, że trudno będzie zastąpić takiego pracownika. 

KO: Różnice wynikają też ze specyfiki procesu. Na podstawie danych z Elevato stworzyliśmy raport o średnim czasie trwania projektów. Z analizy można wywnioskować, że czas rekrutacji w IT jest dwa razy krótszy niż w Executive Search. 

Długość procesu rekrutacji IT a Executive Search

MC: W pewnym sensie sposoby dotarcia do tych osób się pokrywają. Dużo mówi się o tym, że Direct Search jest mocno zakorzeniony w networkingu, co jest zresztą w pełni zgodne z prawdą. Networking, który przez lata budują rekruterzy, procentuje z każdym kolejnym procesem rekrutacji.

Mimo tych elementów wspólnych są też różnice. W rekrutacjach wyższego szczebla gromadzi się więcej rekomendacji. Bardzo duże znaczenie ma też dla nas system poleceń wewnętrznych, funkcjonujących w obrębie danej firmy. 

Takie referencje, będące w zasadzie prośbą do pracowników o polecenie wybranej oferty pracy ich znajomym, to dla działu HR istna żyła złota. Taki system doskonale sprawdza się na stanowiskach specjalistycznych oraz menedżerskich.

Jeśli jednak proces dotyczy naprawdę wysokiego stanowiska, na przykład dyrektora czy członka zarządu, to rekruterzy gromadzą też dodatkowe rekomendacje z rynku. Kontaktuje się wtedy z kandydatami wyższego szczebla, z którymi firma rekrutacyjna miała wcześniej kontakt i dodatkowo zwiększa bazę wiedzy o takiej osobie. 

Ten model pracy jest bardzo popularny w rekrutacjach IT. W Executive Search takie działania są wykonywane zwłaszcza ze względów brandingowych, by przypomnieć rynkowi o tym, że dana firma prowadzi taki proces. Wszystko jest jednak o wiele bardziej skupione na tym, by szybko dotrzeć do właściwych osób. Gdy czas gra dużą rolę, do procesu bardzo często włączany jest researcher, który współpracuje z headhunterem wyższego szczebla. Ten zaś kontaktuje się z wytypowanymi osobami i przedstawia im ofertę.

Rekrutacja IT a Executive Search: komunikacja z kandydatami

KO: Istnieje też szereg różnic w sposobie komunikacji. Jeśli rekrutacja dotyczy Executive Search, to rozmowa dotyczy raczej wizji samej organizacji, a jeśli IT, to dotyka ona obszaru zadań kandydata, czyli jest o wiele bardziej precyzyjna?

MC: Tak, zgadza się. Praca w IT jest bardziej precyzyjna, bo bazuje na projektach. Poszukuje się więc u kandydata konkretnych umiejętności, dzięki którym od razu będzie on w stanie wejść w projekt, który często jest rozpisany na jasno określony czas. Taki kandydat skupia się więc na zadaniu i swojej roli w nim.

W przypadku Executive Search mówimy raczej o wizji firmy. Gromadzimy dane o firmie, wliczając w to informacje o jej kondycji finansowej. Rekruter musi znać bardzo precyzyjne informacje. Opisuje się też strukturę stanowiska oraz jego umocowanie w organizacji. Kandydat musi wiedzieć zarówno o tym, jakimi osobami będzie zarządzał, jak i o osobach, które będą analizować jego pracę.

Ważną kwestią są także ruchy wewnątrz firmy. W Executive Search kandydaci często pytają o to, dlaczego osoba, która pracowała na danym stanowisku odeszła lub została zwolniona. Co należy podkreślić, dokument  tymi wszystkimi danymi nie jest przekazywany kandydatowi. Rekruterzy uczą się go i przekazują całą tę wiedzę podczas rozmowy, jednocześnie zachęcając i motywując wytypowaną osobę do zmiany miejsca pracy.

Naturalnym elementem takiej rozmowy jest też opis zakresu funkcjonowania firmy oraz warunki finansowe. Początkowo nie wskazuje się nazwy firmy, zwłaszcza w pierwszym kontakcie z kandydatem. Nazwa jest ujawniana w kolejnym kroku, kiedy kandydat jest już odpowiednio zmotywowany i poważnie waha się nad ofertą. W rekrutacjach IT ten proces jest o wiele prostszy, a więc zajmuje mniej czasu.

Różnica dotyczy też języka komunikacji. W Executive Search dominuje oczywiście ton formalny, a więc zwracanie się do kandydatów w sposób profesjonalny, per Pan, per Pani. W rekrutacjach IT atmosfera jest nieco luźniejsza, ale trzeba znać też granice tego nieco luźniejszego zachowania.

Wywiad z kandydatem w nowoczesnej rekrutacji

KO: Istotnym elementem jest też wywiad z kandydatem. To kolejna kwestia, gdzie doskonale widać różnice w tych modelach rekrutacji?

MC: Tak, dokładnie. Różnice wynikają z tego, że rekrutacja IT jest w pewnym sensie narzucona przez sytuację rynkową. Szukamy deweloperów odnajdujących się w wielu różnych technologiach, a na dodatek w branży panuje duża presja, by działać szybko. 

Bardzo często spotykamy się z sytuacją, kiedy rekruter IT ma nie więcej niż trzy dni na przygotowanie listy kandydatów. Po tygodniu nie ma już sensu wracać do takiego procesu, bo konkurencja na pewno już przygotowała i wysłała swoje wytypowane osoby. Niestety, headhunterzy nie zawsze mają komfort pracy na wyłączność. 

Kiedy jednocześnie trwa 5-6 rekrutacji IT, to kurczy się też czas na rozmowę z kandydatem. Raczej nie ma więc mowy o 1,5-godzinnej rozmowie z każdą z osób. Dąży się do skrócenia tego czasu, wdrażając szybko kandydata w proces i analizując na przykład jego styl zarządzania czy sposób negocjacji. W niektórych sytuacjach dochodzi do tego dodatkowy audyt menedżerski, kiedy — na życzenie klienta — analizujemy konkretne kompetencje takiej osoby. W większości przypadków średnia długość takich rozmów to około 30 minut, choć oczywiście zdarzają się też godzinne spotkania. Na przykład wtedy, gdy proces rekrutacji po stronie klienta jest bardzo rozbudowany.

To niewiele czasu, a przecież trzeba zgromadzić szereg ważnych danych, na przykład dowiedzieć się, jaki dana osoba ma typ osobowości, jak reaguje na stres czy krytykę. W Executive Search takie rozmowy trwają o wiele dłużej, a dodatkowo opinie rekrutera o wybranej osobie są jeszcze weryfikowane przez testy psychologiczne. Każda minuta takiego wywiadu z kandydatem musi być dobrze zaplanowana, by nie doszło do sytuacji, kiedy klient nie będzie zadowolony z nowego pracownika w firmie. Rozmowa nie może być standardowym “odhaczaniem” kolejnych punktów z CV, bo każda firma i każdy model rekrutacji rządzi się innymi prawami i innymi oczekiwaniami ze strony potencjalnego pracodawcy.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!