Miejsce CV jest w koszu – Paulina Wardęga o metodach selekcji w rekrutacji

Ten tytuł to nie żart! W naszym webinarze Paulina Wardęga z Heroify opowiadała o tym, z jakich metod korzystać, aby efektywnie zamykać rekrutacje. Spoiler: ocena CV nie jest jedną z nich! W takim razie co zrobić, aby zatrudnić pracownika, który będzie świetnie performował? Jeśli nie masz czasu, aby przesłuchać webinar (mocno zachęcamy), przeczytaj dalej – wyciągnęliśmy z niego dla Ciebie najważniejsze informacje.

Dlaczego CV nie jest najlepszym narzędziem w rekrutacji?

Podstawowym problemem związanym z CV jako narzędziem rekrutacyjnym jest jego oparcie na danych deklaratywnych kandydatów, co prowadzi do częstego występowania nieprawdziwych informacji. Badania wskazują, że od 50% do 80% kandydatów w jakimś stopniu manipuluje informacjami w swoim CV (a niedawno pisaliśmy o tym, że z prawdą mija się 4 na 10 hiring managerów!). Dodatkowo taki dokument nie zawsze pozwala przewidzieć potencjalną efektywność kandydata na stanowisku, na które aplikuje.

Czy na pewno warto kierować się intuicją?

Problemem w procesie rekrutacji jest również nadmierna wiara rekruterów we własną intuicję. Szacuje się, że aż 28% decyzji o zatrudnieniu jest podejmowanych na podstawie subiektywnych przekonań rekrutera. Co więcej, zaufanie do własnej intuicji często wzrasta wraz z doświadczeniem w branży, co może prowadzić do jeszcze większej subiektywności (to miejsce na ten słynny mit, według którego ocena CV trwa zaledwie 6 sekund).

Rekruterska intuicja może być myląca, ponieważ jest podatna na nieświadome uprzedzenia. Na przykład, niewielkie błędy w CV kandydata, jego imię, płeć, czy inne subiektywne cechy mogą wpływać na ocenę. Nawet jeśli rekruterzy twierdzą, że ich decyzje są odporne na tego typu, to często nieświadomie mogą kierować się stereotypami czy osobistymi preferencjami. Proste ćwiczenie polegające na wyobrażeniu sobie osoby płaczącej w pracy może ujawnić skłonności do stereotypowego myślenia – większość ludzi wyobraża sobie kobietę, co świadczy o istnieniu społecznych uprzedzeń dotyczących płci.

Czy AI może wyeliminować błędy wynikające z nieuświadomionych uprzedzeń?

Sztuczna inteligencja, choć może być bardziej obiektywna i efektywna w analizie CV, nie jest w stanie w pełni zastąpić ludzkiego osądu, zwłaszcza w kwestiach związanych z kulturowym dopasowaniem kandydata do zespołu czy organizacji. Jednak w kwestii szybkiej analizy aplikacji pod kątem dopasowania do stanowiska AI przewyższa ekspertów – po prostu szybciej przetwarza dane, w dodatku robi to nieustannie i w pełni obiektywnie.

Jednak nie zmienia to faktu, że CV może nie uchwycić niuansów wynikających z niekonwencjonalnych ścieżek kariery, które mogą być cenne w dynamicznym świecie pracy, gdzie elastyczność i zdolność do uczenia się odgrywają ogromną rolę.

Gdy na dane stanowisko napływa duża liczba aplikacji, rekruterzy często stosują podejście polegające na szukaniu powodów do odrzucenia kandydatów, zamiast skupiania się na ich potencjalnych atutach.

Obecnie wiele osób posiada nietypowe i nieoczywiste doświadczenia zawodowe, które nie zawsze są łatwe do szybkiej oceny w tradycyjnym procesie rekrutacji. Mimo to właśnie ta różnorodność doświadczeń może być cennym atutem w dzisiejszym świecie, gdzie umiejętność adaptacji jest wysoko ceniona. Przykładem tego mogą być laureaci Nagrody Nobla, którzy często odznaczają się wszechstronnymi zainteresowaniami i kompetencjami, angażując się w różne dziedziny aż 22 razy częściej niż inni.

Dlaczego, mając tę wiedzę, dalej korzystamy z CV? Według Pauliny odpowiedź jest prosta: nie widzimy innego wyboru.

Metody selekcji kandydatów – które działają?

Istnieją metody rekrutacyjne, które mogą zmniejszyć wagę CV, jednocześnie zwiększając skuteczność procesu rekrutacyjnego. Paulina kładzie szczególny nacisk trafność i rzetelność narzędzi oceny. Co to oznacza?

• Trafność – najprościej mówiąc, odnosi się ona do zdolności narzędzia do mierzenia tego, co powinno mierzyć. Możemy podzielić ją na kilka rodzajów:

• Trafność predykcyjna określa, jak dobrze narzędzie przewiduje przyszłą wydajność pracownika na podstawie obecnie mierzonych cech.
• Trafność fasadowa dotyczy pierwszego wrażenia, jakie narzędzie sprawia na użytkownikach, czyli czy na pierwszy rzut oka wydaje się mierzyć to, co powinno. Na przykład horoskop może wydawać się trafny dla czytelnika, ponieważ ma wysoką trafność fasadową, ale niekoniecznie przewiduje rzeczywiste zdarzenia (niska trafność predykcyjna).

• Rzetelność to wynikowa konsekwentności i powtarzalności wyników danego narzędzia. Wysoka rzetelność oznacza, że narzędzie daje spójne wyniki w różnych warunkach i w różnym czasie. Należy jednak pamiętać, że rzetelność sama w sobie nie gwarantuje skuteczności predykcyjnej. Na przykład, pomiar wzrostu dorosłej osoby jest konsekwentny, bo niezależnie od pory roku czy innych warunków uzyskujemy zawsze ten sam wynik. Jednak ten sam pomiar wzrostu nie jest w stanie przewidzieć wydajności pracy.

Idealne narzędzie oceny łączy w sobie wysoką trafność i rzetelność, co oznacza, że dokładnie mierzy to, co jest istotne dla przewidywania wydajności kandydata w pracy.

Trafność predykcyjna mierzy się w skali od -1 do +1, gdzie +1 oznacza idealną zgodność przewidywań narzędzia z rzeczywistymi wynikami pracy. Wartość +1 sugeruje, że każdy ze stu kandydatów będzie dobrze wykonywać swoje obowiązki i w rzeczywistości wszyscy oni będą osiągać wysoką wydajność (jak się prawdopodobnie domyślasz – taki wynik jest mało prawdopodobny!).

Metody oceny kandydatów można podzielić ze względu na ich skuteczność. Wyróżniamy trzy rodzaje:

• Nisko skuteczne: te metody mają niską trafność predykcyjną i są mniej wiarygodne w przewidywaniu przyszłej wydajności.
• Średnio skuteczne: oferują umiarkowaną trafność predykcyjną i mogą być wykorzystywane jako uzupełnienie innych, bardziej skutecznych metod.
• Bardzo skuteczne: charakteryzują się wysoką trafnością predykcyjną i są najbardziej wiarygodne w przewidywaniu wydajności kandydata.

Ważne jest, aby w procesie rekrutacyjnym stosować różnorodne metody, które uzupełniają się nawzajem, zapewniając kompleksową i zrównoważoną ocenę kandydatów.

Nisko skuteczne metody selekcji w rekrutacji

Metody rekrutacyjne o niskiej trafności predykcyjnej często opierają się na łatwo mierzalnych, ale niekoniecznie istotnych wskaźnikach dotyczących potencjalnego pracownika. Przykłady to:

• Ocena lat doświadczenia zawodowego (skuteczność 0.07) – jest to często stosowany wyznacznik, który możesz znaleźć (i umieścić) w wielu ofertach pracy. Nic dziwnego, to łatwy i szybko mierzalny sposób. Jednak pamiętajmy, że długość doświadczenia zawodowego nie zawsze koreluje z jakością wykonywanej pracy. Przykładowo, długotrwałe zatrudnienie w jednym miejscu nie musi oznaczać wysokich kompetencji zawodowych (prawdopodobnie i Ty znasz taką osobę, która nie jest wybitna swojej pracy, ale nie jest też na tyle niekompetentna, aby można było się z nią rozstać). 

Warto zaznaczyć, że według badań najwięcej uczymy się w ciągu pierwszego roku. To może oznaczać, że osoba z pięcioletnim doświadczeniem wcale nie wniesie do organizacji o wiele więcej, niż ta z dwuletnim (zwłaszcza kiedy priorytetem organizacji są umiejętności digitalowe).

• Testy osobowości (skuteczność 0.06-0.19) – ich niska skuteczność nie oznacza, że testy osobowości należy definitywnie wyrzucić do kosza – mogą być przydatne do samorozwoju i lepszego zrozumienia siebie, jednak w procesie rekrutacji na ogół są nieefektywne. Dlaczego?

Kandydaci mogą odpowiedzieć na pytania testu w sposób, który według nich zwiększy ich szanse na zatrudnienie, a niekoniecznie odzwierciedlający ich prawdziwą osobowość. Ponadto takie testy mogą dawać złudne poczucie łatwości kategoryzowania ludzi, co w rzeczywistości jest znacznie bardziej skomplikowane. Z wyjątkiem składników Wielkiej Piątki, takich jak Stabilność emocjonalna i Sumienność (które mają nieco wyższą skuteczność predykcyjną – odpowiednio 0.23 i 0.25), testy te nie są zalecane jako główne narzędzie w procesie rekrutacyjnym.

Metody selekcji kandydatów o średniej skuteczności

Narzędzia o średniej skuteczności w rekrutacji mogą być używane jako uzupełnienie tych bardziej skutecznych, oferując dodatkowy wgląd w potencjalne kompetencje i dopasowanie kandydata. Do tej kategorii należą:

• Testy sytuacyjne (skuteczność: 0.26) – polegają na przedstawieniu kandydatowi hipotetycznych scenariuszy zawodowych i ocenie jego odpowiedzi. Są one przydatne w ocenie zdolności kandydata do radzenia sobie z konkretnymi sytuacjami w pracy.
• Referencje (skuteczność: 0.26) – informacje zwrotne od poprzednich pracodawców mogą być cennym źródłem informacji, choć ich wiarygodność może być ograniczona przez subiektywizm. Przy zbieraniu referencji warto stosować pytania skoncentrowane na konkretnych aspektach pracy z kandydatem, takich jak dopasowanie do zespołu.
• Assessment center (skuteczność: 0.29) – to kompleksowe sesje oceny, które mogą obejmować różne zadania i ćwiczenia. Jednak assessment center to niezwykle skomplikowane narzędzie. Do tego stopnia, że większym zaskoczeniem jest sytuacja, w której udaje się wyłonić pasującego kandydata, niż odwrotna. Skuteczność jest najwyższa, gdy w procesie biorą udział psychologowie, wśród asesorów znajdują się kobiety, stosowane są zróżnicowane metody oceny, a w proces zaangażowane są osoby na różnych poziomach organizacji. Ze względu na złożoność assessment center, znacznie łatwiej o potknięcia, niż jego prawidłowe przeprowadzenia.
• Próbki pracy (skuteczność: 0.33) – ocenianie rzeczywistych próbek pracy kandydata jest jednym z najbardziej bezpośrednich sposobów poznania jego kompetencji. Jak to zrobić? Niech osoba, która przeszła przez wcześniejsze etapy rekrutacji, zaproponuje 3 zadania, które może wykonać dla Twojej firmy w określonym budżecie. Następnie poproś o realizację jednego z nich. To pozwala nie tylko ocenić umiejętności praktyczne, ale także sposób, w jaki kandydat wycenia swoją pracę. Oszczędza również czas potrzebny na wymyślenie zadania rekrutacyjnego. Ponadto, efekty takiego zadania mogą być później wykorzystane przez firmę.

Łączenie tych metod z narzędziami o wysokiej trafności predykcyjnej może zwiększyć ogólną skuteczność procesu rekrutacyjnego, zapewniając bardziej wszechstronną ocenę kandydatów.

Najskuteczniejsze narzędzia selekcji kandydatów

Być może zaglądasz od razu tutaj, nie chcąc tracić czasu na wcześniejsze metody. Dlatego przypomnimy, że Paulina zachęca do uzupełniania wysoko skutecznych narzędzi tymi o średniej skuteczności.

A na liście tych najefektywniejszych znalazły się:

• Testy wiedzy zawodowej (skuteczność: 0.4) – są skuteczne w ocenie specyficznych, twardych kompetencji. Przydadzą Ci się szczególnie, jeśli rekrutujesz na pozycje wymagające specjalistycznej wiedzy lub umiejętności. Nie są one zalecane dla stanowisk na poziomie entry-level, gdzie wymagana wiedza i doświadczenie są zazwyczaj ograniczone – tu lepiej sprawdzą się testy zdolności poznawczych.
• Wywiady ustrukturyzowane (skuteczność: 0.42 vs nieustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne – 0.19) – ten typ wywiadu polega na zadawaniu wszystkim kandydatom tych samych pytań w ustalonej kolejności, co zapewnia te jednakowe warunki startowe, a dzięki temu większą obiektywność rekrutera. Ważne jest, aby pytania były skoncentrowane na zachowaniach i sytuacjach związanych z pracą. Wywiady te są dobrze odbierane przez kandydatów, ponieważ dają im możliwość zaprezentowania swoich kompetencji i doświadczenia. A warto pamiętać, że kandydaci, którzy mają się czym pochwalić, chętnie to robią. W ustrukturyzowanych wywiadach można lepiej ocenić dopasowanie danej osoby do kultury organizacji i zespołu.
• Testy zdolności poznawczych (skuteczność: 0.31-0.65) – to najbardziej przebadane i skuteczne metody selekcji pracowników na świecie. Testują one umiejętności takie jak choćby myślenie analityczne czy numeryczne. Są szczególnie przydatne dla stanowisk, które wymagają zdolności do szybkiego uczenia się i adaptacji. Wartość tych testów jest wysoka zwłaszcza w przypadku pozycji juniorskich, gdzie ocenia się potencjalną zdolność kandydata do nabywania nowych umiejętności. Testy te mogą być mniej odpowiednie dla stanowisk wymagających głównie zdolności motorycznych. Warto dostosować kontekst testów do realiów pracy, aby były one zrozumiałe i możliwe do wyobrażenia.

Paulina przyznaje, że te metody są najbardziej wymagające dla obu stron, a przez to bywają niespecjalnie lubiane. Jednak badania oraz praktyka są nieubłagane: jeśli zależy Ci na skuteczności, a nie pozornych działaniach, warto włączyć powyższe narzędzia w Twój rekruterski repertuar.

Podsumowanie

Paulina radzi: nie bójcie się pozbyć CV. Przekraczanie strefy komfortu nie jest łatwe, ale testy zdolności poznawczych naprawdę pomogą w poprawie efektów rekrutacji. Być może to za duża nowość, aby od razu wywracać do góry nogami wszystkie procesy w Twojej organizacji, ale zaproponuj zmianę podejścia przy jednej rekrutacji i zobacz, co z tego wyniknie.

Warto zadawać kandydatom pytania, które są naprawdę związane z pracą. Zbyt często testujemy ich ogólną błyskotliwość, bez odzwierciedlenia rzeczywistych umiejętności i zdolności niezbędnych na danym stanowisku. A one, w przeciwieństwie do samej błyskotliwości, mogą być kluczowe dla skutecznego wypełniania obowiązków.

Jednocześnie Paulina rekomenduje zastosowanie różnorodnych metod oceny na różnych etapach rekrutacji. To zróżnicowane podejście pozwala na dokładniejszą i bardziej kompleksową ocenę kandydatów. Ważne jest, aby podczas wyboru odpowiedniego narzędzia zwracać uwagę nie tylko na trafność fasadową, czyli to, jak narzędzie prezentuje się z zewnątrz, ale przede wszystkim na trafność predykcyjną – jej zdolność do przewidywania przyszłej wydajności kandydata na danym stanowisku. Taki zbalansowany wybór narzędzi rekrutacyjnych może przynieść znaczne korzyści dla całego procesu selekcji, zapewniając znalezienie najbardziej odpowiednich kandydatów.
Solidna dawka wiedzy, prawda? Jeśli chcesz być na bieżąco z takimi webinarami jak ten, koniecznie zaobserwuj profil elevato na LinkedIn – żadne wydarzenie Ci już nie umknie!

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!