Rozmowa rekrutacyjna – metody na współczesne czasy

W ciągu ostatnich kilku lat rynek pracy w Polsce przeszedł istotne przemiany. Czasy, kiedy firmy mogły wybierać pracowników spośród wielu wysoko wykwalifikowanych i zmotywowanych kandydatów, dawno minęły. Z tego powodu przedsiębiorstwa sięgają po nowe narzędzia wyszukiwania i rekrutacji pracowników, oparte o współczesne technologie, możliwości internetu i social media. Również częściej korzystają z nowoczesnych metod selekcji, dotychczas używanych jedynie przez duże korporacje, pozwalających trafnie ocenić kwalifikacje kandydatów. Rozmowa kwalifikacyjna nadal jest jednak istotną częścią procesu rekrutacyjnego. Stosowanie podczas niej ustandaryzowanych procedur i wykorzystanie współczesnej wiedzy psychologicznej i socjologicznej zmniejszają ryzyko dokonania błędnego wyboru.

Rozmowa rekrutacyjna – czas to pieniądz

Problem ze sprawnym zaplanowaniem i przeprowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych jest jedną z przyczyn przedłużania się procesu rekrutacyjnego. Przekłada się to bezpośrednio na koszt rekrutacji. Może też doprowadzić do utraty dobrego kandydata, który – zniechęcony oczekiwaniem – przyjmie konkurencyjną ofertę.

Wideorozmowa rekrutacyjna

Rozmowa rekrutacyjna telefoniczna czy wideo, pełniąca rolę wstępnego przesłuchania poprzedzającego spotkanie face to face, oszczędza czas oraz zmniejsza koszty pracodawcy i kandydata. Zwiększa również wydajność procesu rekrutacyjnego. Dzięki technologii online odległość przestaje mieć znaczenie. W wideorozmowie mogą wziąć przecież udział jednocześnie rekruterzy i kandydaci z różnych zakątków Polski lub świata. Dodatkowo można ją przeprowadzić z dowolnego miejsca i o dowolnej porze. Ułatwia także właściwą selekcję. Możliwość nagrywania podczas wideorekrutacji daje bowiem szansę spokojnego odtworzenia każdej rozmowy. To z kolei pozwala na porównanie wszystkich kandydatów oraz ocenę ich reakcji: języka ciała, zachowania, wyglądu. W tym względzie człowieka wspierają specjalne nakładki analizujące mimikę, ruch, tembr głosu. Pomagają one zweryfikować, czy kandydat mówi prawdę, a tym samym czy rzeczywiście posiada odpowiednie kompetencje do pracy na danym stanowisku.

Wideorozmowa rekrutacyjna a employer branding

Rozmowa rekrutacyjna online jest także dobrym rozwiązaniem od strony employer brandingu. Dowodzi, że pracodawca szanuje czas potencjalnych pracowników. Dodatkowo pokazuje, że jest świadomy zdobyczy współczesnych technologii, co istotne w przypadku cyfrowych pokoleń na rynku pracy. Może też stanowić przewagę konkurencyjną podczas rekrutacji kandydatów z branży IT i pracowników o unikalnych kompetencjach, którzy nie szukają pracy (tzw. kandydatów pasywnych) i nie są skłonni poświęcić czas na tradycyjną rozmowę rekrutacyjną.

Podsumowując, rozmowa rekrutacyjna w wersji wideo to:

• usprawnienie i zwiększenie wydajności selekcji w procesie rekrutacyjnym
• zyskanie przewagi konkurencyjnej w przypadku rekrutacji kandydatów pasywnych
• argument dla przedstawicieli młodszych pokoleń, żyjących w świecie cyfrowym
• dobre narzędzie weryfikacji kandydatów
• poszerzenie spectrum kandydatów w związku z eliminacją bariery odległości

Warto wspomnieć również, że technologia pozwala nie tylko na wideo rozmowy indywidualne, ale też panelowe, co służy zmniejszeniu subiektywizmu interpretacji zebranych informacji.

Internet daje także możliwość wykorzystania tzw. pre-recorded interview, kiedy to kandydat nagrywa kilkudziesięciosekundowy film z odpowiedziami na pytania pracodawcy dostępne pod specjalnym linkiem.

Warto wspomnieć też o narzędziu Skype Interviews, która pozwala na planowanie i przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych wideo, podczas których kandydat na programistę może pisać i wykonywać na żywo kod aplikacji.

Rozmowa rekrutacyjna – jak dbać o markę pracodawcy

Rozmowa rekrutacyjna w wersji wideo, podobnie jak jej odmiana tradycyjna, ma skutecznie zweryfikować dokonania zawodowe i przygotowanie merytoryczne kandydata zawarte w CV, motywację do podjęcia pracy, a także ocenić cechy osobowościowe. Innymi słowy zweryfikować: kompetencje, zaangażowanie, dopasowanie do kultury organizacji. Wywołuje – jak każda forma oceny – emocje u kandydata, przez co zapada mu głęboko w pamięć. Tym samym stanowi istotny element w projektowaniu pozytywnego doświadczenia kandydata w zetknięciu z firmą w procesie rekrutacji. Kandydat, który wyniósł niemiłe wrażenia z rozmowy rekrutacyjnej, może przecież podzielić się złą opinią o firmie jako pracodawcy ze społecznością internetową. Prawdopodobnie również nie będzie miał ochoty tego doświadczenia powtarzać w przyszłości. Natomiast rozmowa rekrutacyjna, dobrze przygotowana i przeprowadzona, zwiększa szansę sukcesu rekrutacyjnego i jest ważnym elementem długofalowej polityki employer brandingowej.

Rozmowa rekrutacyjna – dobre praktyki

Zdefiniowanie profilu kandydata na dane stanowisko

Przygotowanie profilu kandydata, obejmującego opis cech i kompetencji wymaganych na konkretnym stanowisku, jest kluczowe dla sukcesu rekrutacji, rozumianego jako zatrudnienie najlepszej osoby z możliwych. Powinna mieć ona zarówno odpowiednią wiedzę i doświadczenie, jak i specyficzne umiejętności. Brak przemyślanego profilu niesie ryzyko zatrudnienia niewłaściwej, niedopasowanej do stanowiska i organizacji osoby. Najczęściej do opracowywania profilu jest stosowany tzw. plan Rodgera. W siedmiu punktach ujmuje on wszystkie cechy, jakie powinien mieć pracownik: poziom wykształcenia, doświadczenie, umiejętności, uzdolnienia, zainteresowania, okoliczności, wygląd. Musi być on adekwatny do stanowiska i realistyczny. Trudno oczekiwać, że osoba dwudziestoparoletnia będzie miała nie tylko wyższe wykształcenie, ale i bogate doświadczenie zawodowe, a pracownik sprawdzający się w pracy zespołowej będzie równocześnie samotnym wilkiem. Mało prawdopodobne jest więc znalezienie kandydata bez skazy, ideału kompetentnego we wszystkich obszarach. Najrozsądniej więc, sporządzając profil, określać umiejętności kluczowe, warunkujące wykonywanie pracy na oczekiwanym poziomie, i pożądane, których rozszerzanie będzie można potem wpisać w plan rozwoju pracownika.

Rozmowa rekrutacyjna – przygotowanie

Przygotowanie się do rozmowy to absolutna podstawa, wynikająca nie tylko z szacunku do osoby skłonnej poświęcić swój czas, ale i odpowiedzialności. Skuteczna rozmowa kwalifikacyjna zmniejsza bowiem ryzyko kosztownej dla firmy pomyłki. Warto więc zaplanować przebieg spotkania, by oszacować czas jej trwania i móc przechodzić spokojnie przez poszczególne etapy. Należy też przejrzeć jeszcze raz CV kandydata i zaznaczyć interesujące – budzące wątpliwość albo wymagające rozwinięcia – zagadnienia. Następnie wypisać główne pytania oraz przygotować ewentualne zadania do wykonania przez kandydata. Taki plan to bardziej ściągawka niż sztywne ramy, których nie można przekroczyć. Niezbędna jest elastyczność, czyli podążanie za odpowiedziami kandydata aż do uzyskania satysfakcjonującej odpowiedzi.

Rozmowa rekrutacyjna – przebieg

Rozmowa rekrutacyjna wpływa na opinię kandydata o firmie. Dobrze więc zrobić wszystko, by niezależnie od końcowego efektu, była dla niego budującym doświadczeniem.

• Trzeba zadbać o prywatność rozmowy (pusty pokój) i spokój (wyciszenie telefonu), a w przypadku wideo rekrutacji – również o niezawodność połączenia.
• Na początku spotkania koniecznie należy podziękować kandydatowi za zainteresowanie ofertą i postarać się o rozluźnienie atmosfery. Punktem wyjścia powinna być prezentacja firmy i wyjaśnienie, dlaczego szuka ona pracownika właśnie na to stanowisko. Ważne jest też przedstawienie obowiązków i konkretów dotyczących np. umowy, wynagrodzenia, benefitów. To również szansa na wskazanie unikalnych wartości, którymi dysponuje firma w zakresie możliwości rozwoju zawodowego, programu szkoleń, zapewnienia work&life balance czy społecznej odpowiedzialności.
• Przeprowadzając wywiad zawodowy, warto robić notatki i spisywać spostrzeżenia, które przydadzą się później, podczas podejmowania decyzji. Wywiad ten jest istotnym źródłem pozyskania wiedzy, uzupełnieniem informacji wynikających z CV, referencji poprzednich pracodawców, ewentualnie testów psychologicznych i merytorycznych.
• Pod koniec rozmowy należy dać kandydatowi możliwość zadania własnych pytań i odpowiadać na nie rzeczowo i bez koloryzowania. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest nie tylko zweryfikowanie przydatności kandydata do pracy, ale sprawdzenie możliwości spełnienia jego oczekiwań.
• Każdą rozmowę należy zakończyć podziękowaniem oraz poinformować o kolejnych krokach rekrutacji i terminie ich przeprowadzenia.

Przeczytaj artykuł na blogu “Pytania rekrutacyjne – rozmowa kwalifikacyjna i jej formy”.

Metody rozmów kwalifikacyjnych

Rozmowa rekrutacyjna: wywiad zawodowy

Wywiad zawodowy ma formę pytań i odpowiedzi. Osoba rekrutująca zadaje pytanie lub przedstawia problem i czeka na odpowiedź kandydata. Jego celem jest zweryfikowanie wiedzy merytorycznej czy też poziomu deklarowanych umiejętności, np. znajomość języka obcego, potencjalnego pracownika. Wywiad szczegółowy obejmuje również pytania dotyczące interpretacji faktów, osobistych opinii myśli i poglądów, a także systemu wartości.

Przykładowe pytania:

• Jaką rolę pełniła Pani / pełnił Pan na poprzednim stanowisku pracy?
• Z jakich działań była Pani rozliczana / był Pan rozliczany?
• Komu raportowała Pani/raportował Pan wyniki swojej pracy?

Wywiad zawodowy jest bardzo popularną metodą selekcji. Daje możliwość poznania osobistego kandydata i weryfikacji treści zawartych w CV lub zachęcenia niezdecydowanego do przyjęcia stanowiska. Kandydatom zaś pozwala na autoprezentację. Niestety, liczne badania naukowe wskazują, że ocena podjęta na podstawie takiego wywiadu jest obarczona dużym ryzykiem błędu.

Ocenę kandydata należy przygotować najszybciej jak to możliwe po przeprowadzeniu rozmowy, by zmniejszyć prawdopodobieństwo efektu interferencji. Nakładanie się różnych informacji zmniejsza bowiem stopień obiektywizmu oceny. Dokonanie właściwej oceny kandydata podczas wywiadu wymaga doświadczenia, dystansu i wiedzy o czyhających pułapkach. Na odbiór kandydata mogą wpłynąć zjawiska znane psychologii, którym podlegają wszyscy, jak np. efekt kolejności, kiedy to informacje zyskane na początku i na końcu wydają się najistotniejsze, albo efekt kontrastu, kiedy to ocena kandydata zależy od wrażenia, jakie zrobił poprzedni. Na ocenę mogą mieć również wpływ: efekt podobieństwa (wyżej cenimy osoby o podobnych upodobaniach, reakcjach itp.), wyolbrzymienia informacji negatywnej (nawet niewielki defekt może urosnąć do olbrzymiego problemu), sympatii (ktoś budzi naturalną sympatię).

Rozmowa rekrutacyjna: wywiad sytuacyjny

Wywiad sytuacyjny obejmuje pytania odnoszące się do potencjalnych zachowań kandydata w sytuacjach zawodowych. Jego celem jest zdiagnozowanie deklarowanej przez niego wiedzy i posiadanych kompetencji oraz umiejętności skutecznego ich wykorzystania. Podstawą tej formy weryfikacji jest uznanie, że istnieje relacja pomiędzy deklaracją wykonania zadania a jego realizacją, oraz że wydajność pracownika można zbadać, obserwując jego intencje i cele.

Wywiad sytuacyjny polega więc na zadawaniu pytań kandydatowi, odnoszących się do sytuacji, które miały miejsce w pracy na danym stanowisku, np.:

• Jak zachowałaby się Pani / Pan w takiej sytuacji?
• Jak rozwiązałaby Pani / rozwiązałby Pan ten problem?

Odpowiedzi kandydata są rejestrowane na specjalnie przygotowanym formularzu i oceniane np. w pięciopunktowej skali. Następnie porównuje się je z propozycjami innych kandydatów oraz z rozwiązaniami, które faktycznie zostały zastosowane, bez względu na ich skuteczność bądź nieskuteczność. Technikę wywiadu sytuacyjnego stosuje się również w innych formach wywiadów indywidualnych albo panelowych.

Rozmowa rekrutacyjna: wywiad kompetencyjny (behawioralny)

Tak jak wywiad sytuacyjny odnosi się do sytuacji hipotetycznych, tak wywiad kompetencyjny nawiązuje do rzeczywistych doświadczeń kandydata. Idea tego rozwiązania opiera się na przekonaniu, że najlepszym wskaźnikiem przyszłego zachowania jest zachowanie z przeszłości.

Wywiad prowadzony jest w oparciu o cztery elementy (STAR):

• S – SITUATIONS (sytuacje)
• T – TASKS (zadania)
• A – ACTIONS (działania)
• R – RESULTS (rezultaty)

Podczas wywiadu kompetencyjnego rekrutujący opisuje tło wydarzenia, a następnie pyta, czy kandydat uczestniczył w takiej sytuacji (S). Jeśli tak, prosi o jej opis. Pytania są konstruowane w następujący sposób:

• Proszę opisać ostatni raz, kiedy Pani / Pan….

Celem kolejnych pytań jest uzyskanie szczegółowych odpowiedzi na temat zadań (T), za które odpowiadał kandydat, podjętych działań (A) i rezultatów (R):

• Jakie działania podjęła Pani / podjął Pan?
• Dlaczego w ten sposób Pani postąpiła / Pan postąpił?
• Jaki był efekt Pani / Pana działania
• Jak ocenia Pani / Pan z perspektywy rezultat tych działań?

Za pomocą wywiadu behawioralnego można badać kompetencje poznawcze (np. umiejętność rozwiązywania problemów i kreatywność), społeczne (np. negocjacyjne, komunikatywność, zdolność współpracy w zespole), kompetencje osobiste (np. organizacja pracy własnej, pewność siebie, radzenie sobie ze stresem), kompetencje zarządcze (np. planowanie, myślenie strategiczne, motywowanie), kompetencje firmowe.

Wywiad kompetencyjny odznacza się wysoką skutecznością. Typowe pytania rekrutacyjne dają szansę kandydatowi na robienie uników, a wywiad sytuacyjny – na przygotowanie odpowiedzi w oparciu o dostępną wiedzę. Wywiad kompetencyjny utrudnia albo uniemożliwia udzielanie niezgodnych z prawdą odpowiedzi. Jest stresującym doświadczeniem dla kandydata i wymaga doświadczonego rekrutera, potrafiącego przygotować użyteczne pytania, analizować dane i wyciągać wnioski.

Przeczytaj artykuł na blogu “Wywiad behawioralny w rekrutacji – na czy polega”.

Assessment center

Assessment center nazywane jest również centrum ocen lub centrum ocen zintegrowanych. Uznaje się je za jedną z najbardziej złożonych, ale jednocześnie najskuteczniejszych metod selekcji. Sprawdza ona umiejętności kandydata jednocześnie pod kątem wiedzy teoretycznej oraz – dzięki technikom symulacyjnym – pod względem umiejętności praktycznych. Z powodu czasochłonności i dużych kosztów, ta metoda jest wykorzystywana w Polsce jedynie przez duże organizacje. Typowa sesja Assessment center może trwać od kilku godzin po nawet kilka dni. Swoją skuteczność zawdzięcza przede wszystkim symulacji codziennych obowiązków wykonywanych przez potencjalnych pracowników, których realizacja oceniana jest przez wykwalifikowany personel, tak zwanych asesorów. Ich zadaniem jest ocena nie tylko realizacji działań, ale też osobowości kandydata. Według wielu badań Assessment center daje 70% szansy na odniesienie sukcesu przez wybranego kandydata. Tradycyjne narzędzia, jak rozmowa rekrutacyjna, mają skuteczność na poziomie 35%.

Tradycyjny wywiad wciąż jest najczęściej stosowaną metodą weryfikacji kwalifikacji kandydata podczas procesu rekrutacji. Wynika to z faktu, że wywiady behawioralne, mimo wysokiego poziomu skuteczności mają również wady. Przede wszystkim są czasochłonne i kosztowne. Wymagają również wyszkolonej, doświadczonej w tym zagadnieniu kadry.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!