Testy kompetencyjne – czym są i kiedy się je stosuje?

Ciągle zmieniająca się rzeczywistość cyfrowa sprawiła, że rekrutacja w wielu różnych branżach jest o wiele łatwiejsza niż kiedyś. Rekruterzy dzięki systemom ATS mają teraz odpowiednie narzędzia pozwalające na osiąganie maksymalnej wydajności. Wydawałoby się jednak, że to oprogramowanie koncentruje się głównie na procesie rekrutacji i wyborze puli realnych kandydatów do pracy, ale okazuje się, że nie tylko. System ATS można zintegrować z kluczową funkcją – testami kompetencji.

Czym są testy kompetencyjne?

Mimo że poleganie jedynie na CV kandydatów i rozmowach twarzą w twarz jest wciąż praktykowaną opcją (sami wierzymy w moc dobrego CV i udanej rozmowy kwalifikacyjnej), to system ten ma pewne luki. Chociaż na podstawie CV, które masz przed oczami, łatwo możesz zobaczyć, jakie dana osoba ma doświadczenie i wykształcenie, to jej faktyczne umiejętności są czymś, o czym jako pracodawca musisz dowiedzieć się już po zatrudnieniu. To trochę ryzykowne, prawda? 

Zatem co to jest test kompetencji? To narzędzie psychometryczne, które ma za zadanie dostarczać obiektywnych i autentycznych informacji na temat tego, jaki poziom kompetencji wykazuje potencjalny przyszły pracownik i czy te umiejętności korelują z cechami poszukiwanymi przez pracodawcę. Testy kompetencji możesz zintegrować z naszym systemem ATS, umożliwiając rekruterom sprawdzenie twardych i miękkich umiejętności kandydata i faktycznej zdolności do podjęcia pracy.

Kiedy i dlaczego warto stosować testy kompetencyjne?

Czy przed zatrudnieniem pracownika, nie miałoby sensu upewnienie się, że jest on odpowiedni na stanowisko, jakie planujesz mu powierzyć? Wyniki testów umiejętności pozwalają na podejmowanie lepszych decyzji w oparciu o obiektywne dane, a także dają wgląd w wyniki pracy i dopasowanie do firmy. Pomaga to zmniejszać rotację pracowników, ponieważ jako pracodawca unikasz niedokwalifikowanych kandydatów i masz możliwość zadania właściwych pytań jeszcze przed zatrudnieniem. Zatem niewygodne pytanie „czy jest pan/pani wystarczająco wykwalifikowany/a na to stanowisko?” stawia się niejako na uboczu.

Testy kompetencyjne mają wiele zalet. Najważniejsze z nich to:

• oszczędność czasu zarówno w procesie rekrutacji na pojedyncze stanowisko, ale i na grupy stanowisk;
• adekwatność w stosunku do samego stanowiska pracy, jak i polityki danego przedsiębiorstwa;
• obiektywność, trafność i rzetelność wyników;
• szybkość opracowania wyników, szczególnie gdy test przygotowano w wersji elektronicznej;
• możliwość porównania badanych osób względem siebie;
• możliwość monitorowania dalszego poziomu rozwoju kompetencji u badanych osób;
• przechowywanie informacji o kandydatach – możliwość znalezienia wykwalifikowanych pracowników w przyszłości bez konieczności ponownego zamieszczania ogłoszeń.

Rodzaje testów kompetencyjnych 

Istnieją różne rodzaje testów kompetencji zawodowych, ale zasadniczo mają one wskazać u potencjalnych przyszłych pracowników takie parametry, jak wiedzę i posiadane umiejętności. W tym przypadku za pomocą testu predyspozycji zawodowych bada się posiadane przez osobę kompetencje i wiedzę merytoryczną na wymagany temat. Innym rodzajem jest test badający osiągnięcia – tego typu test kompetencji ma zbadać poziom wykonywania danych czynności (np. na jakim poziomie badany rozwinął umiejętność szybkiego czytania? Jak bardzo potrafi czytać tekst ze zrozumieniem?).

Sytuacyjne testy kompetencyjne z kolei oceniają badanego na podstawie serii dylematów. Zadaniem osoby poddawanej testowi może być w tym przypadku dokonanie wyboru danego zachowania, według niego najbardziej adekwatnego w określonej sytuacji. Wynikiem takich testów może być poznanie, jak testowana osoba może w przyszłości radzić sobie ze stresem, w jaki sposób będzie rozwiązywała sytuacje emocjonalne, czy jak będzie sobie radziła w kryzysowych sytuacjach.

Testy kompetencyjne mogą być też ukierunkowane na zbadanie samych zdolności – kompetencji językowych, intelektualnych, numerycznych, itp., a także danych cech osobowości czy na dane stanowiska (testy kompetencyjne na stanowiska kierownicze, testy kompetencyjne dla pracowników, itp.).

Jak przygotować test kompetencyjny?

Ponieważ nie istnieje coś takiego jak „uniwersalne” kompetencje przyszłego pracownika, tak nie istnieje też jeden, uniwersalny test mierzący owe kompetencje. Jak wygląda test kompetencji? Zazwyczaj po wpisaniu podstawowych danych (data urodzenia, płeć, województwo, itp.), osoba wypełniająca test online będzie przenoszona do kilkudziesięciu pytań wyboru. Po przejściu przez wszystkie kompetencje, zostanie przeniesiona na stronę końcową z wynikami oceny. Tworząc tego typu test, musisz zadać sobie pytanie „co tak naprawdę chcę zmierzyć?” – trafność testu kompetencji powinna być kluczowym parametrem. Podczas przygotowywania testu kompetencyjnego, możesz posiłkować się poniższym schematem:

• Wybierz kompetencje i opisz je
• Przyporządkuj dane zachowania do każdej kompetencji 
• Do każdego zachowania dobierz skalę, na podstawie której określisz stopień przyswojenia kompetencji (np. od 0 do 5)
• Do wskazanych przez siebie zachowań ułóż pytania i klucz odpowiedzi 
• Dla osoby wypełniającej test napisz też instrukcję 

Integracja testów oceniających z systemem ATS oznacza umożliwienie kandydatom ukończenie testów online. Niezależnie od tego, gdzie się aktualnie znajdują, swobodny dostęp do testów w dowolnym momencie zapewni całkowite skupienie i przyniesie lepsze wyniki. Dodatkowo łatwość obsługi sprawia, że cały ten ​​proces przebiega płynniej – zwłaszcza jeśli jest przyjazny dla urządzeń mobilnych. 

Podsumowując, chociaż  posiadane doświadczenie i zdobyte wykształcenie danej osoby są niesamowicie cenne, nic nie jest w stanie przebić „twardych dowodów” tychże umiejętności ujawnionych w wyniku ukończonego testu kompetencyjnego. Dzięki integracji testu oceny umiejętności z systemem ATS pracodawca może mieć pewność, że zatrudnia odpowiednią osobę na dane stanowisko.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!