Planowanie procesu rekrutacyjnego

Planowanie procesu rekrutacyjnego

Kluczem do sukcesu procesu rekrutacyjnego jest plan, uwzględniający budżet, czas i cel. Od tego, jaki pracownik ma zostać zatrudniony, zależy wybór źródeł pozyskania kandydatów, narzędzi rekrutacji, sposobu komunikacji reklamowej, wreszcie metod selekcji. Planowanie procesu rekrutacyjnego, organizacja i monitoring wszystkich etapów zapewnia sprawny przebieg rekrutacji, szybkie podjęcie decyzji o wyborze kandydata, a także wiedzę, pozwalającą na udoskonalenie kolejnych projektów. A więc dodatkowo dobrze wpływa na pozytywny wizerunek firmy.

Planowanie procesu rekrutacyjnego

planowanie-procesu-rekrutacyjnegoPierwsze 10% czasu spędzonego na planowaniu sprawi, że zaoszczędzisz aż 90% czasu na zatrudnienie właściwego kandydata. Brian Tracy, „Sztuka zatrudniania najlepszych

 

Planowanie procesu rekrutacji i selekcji należy rozpocząć od analizy stanowiska pracy, charakteru samej organizacji, a następnie stworzenia dopasowanego do nich profilu kandydata. Na profil kandydata powinny składać się wymagania dotyczące wykształcenia, wiedzy specjalistycznej, doświadczenia zawodowego, jak też motywacje, cechy osobowości i inne kompetencje. Warto je przełożyć na fikcyjną postać – personę. Persona jest personifikacją przedstawiciela grupy docelowej w danej rekrutacji. To działanie sprawia, że abstrakcyjny byt, jakim jest idealny kandydat, nabiera ludzkich cech. Urealnienie ułatwia planowanie kolejnych działań i stworzenie skutecznej strategii komunikacji. Wynika to z faktu, że mówi się do grupy docelowej, mającej konkretne umiejętności, motywacje i cele osobiste.

Przeczytaj artykuł na blogu elevato „Persony kandydatów w rekrutacji – marketing rekrutacyjny”.

Planowanie procesu rekrutacyjnego – analiza danych

Nie da się zoptymalizować rekrutacji bez zbierania danych o potencjalnych kandydatach oraz monitorowania każdego kolejnego projektu. Istotne informacje kryją się w raportach wewnętrznych, choćby w systemie ATS. Są zawarte także w narzędziach, takich jak np.: Google Analytics, Yandex Metrica, Audience Insights, Piksel Facebooka, Google AdWords. Planowanie procesu rekrutacyjnego ułatwiają również kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) z poprzednich projektów. Powinny one odnosić się do pozyskiwania kandydatów, ich selekcji oraz procesu zatrudnienia. Pozwalają na ustalenie strategii bieżącej rekrutacji, optymalizację kosztów i wybór efektywnej komunikacji z kandydatami.

Zapoznaj się z artykułem na blogu elevato „Wskaźniki KPI w HR. Jak mierzyć efektywność procesów”.

Rekrutacja start: ogłoszenie o pracę

Planowanie procesu rekrutacyjnego zawiera najczęściej przygotowanie i dystrybucję ogłoszenia z ofertą pracy. Odpowiednio opracowane wizualnie i treściowo, jak też udostępniane w wyselekcjonowanych kanałach daje szansę wzbudzenia zainteresowania kandydatów z grupy docelowej. Wbrew pozorom przygotowanie skutecznego ogłoszenia wymaga czasu i refleksji – zwyczajnie nie jest zadaniem łatwym.

Ogłoszenie powinno zawierać nazwę firmy, prezentację stanowiska pracy, listę wymagań, które musi spełniać kandydat, zakres obowiązków pracownika. Ważne też są: informacja o wynagrodzeniu, benefitach, forma umowy, spis wymaganych dokumentów, dane kontaktowe i informacja na temat sposobu złożenia aplikacji, klauzula dotyczącą przetwarzania danych osobowych.

Planowanie procesu rekrutacyjnego powinno również uwzględniać precyzyjnie dobrane kanały komunikacji do profilu kandydata. Możliwości dystrybucji ogłoszenia o pracę jest bez liku, jak np. Zakładka Kariera na stronie firmowej i w social mediach, grupy tematyczne w mediach społecznościowych, serwisy ogłoszeniowe, serwisy i fora branżowe, biura karier uczelni wyższych, targi pracy. Nie chodzi tu jednak o ilość publikacji, ale o efekt. Bynajmniej nie w postaci setek nieprzydatnych aplikacji, lecz zatrudnienia właściwej osoby na wolne stanowisko.

Planując proces rekrutacyjny, warto wziąć pod uwagę rekrutację wewnętrzną oraz system rekomendacji pracowniczych.

Publikację ogłoszeń w wielu kanałach wspiera system ATS elevat. Przyspiesza on proces zbierania i selekcji aplikacji, zarządzanie bazą kandydatów oraz komunikację ze wszystkimi uczestnikami rekrutacji. W systemie ATS można też monitorować spływ aplikacji z poszczególnych źródeł i ich skuteczność.

W dobie popularności smartfonów należy rozważyć opcję zaoferowania możliwości aplikowania na ofertę pracy za pomocą telefonu i mobilnego internetu.

A może kampanie reklamowe?

Coraz częściej planowanie procesu rekrutacyjnego uwzględnia płatne kampanie rekrutacyjne. Prowadzone są one w wyszukiwarce i w sieci reklamowej Google, a także w mediach społecznościowych. Zarówno Google, jak i LinkedIn, Facebook czy Youtube dysponują narzędziami do precyzyjnego targetowania grupy docelowej. Daje to możliwość zawężenia reklamy do osób w konkretnym wieku, lokalizacji, o odpowiednim wykształceniu, miejscu pracy, zainteresowaniach, zachowaniach itp. Warto w planach reklamowych uwzględniać kampanie remarketingowe, kierowane do użytkowników, którzy odwiedzili stronę internetową lub aplikację mobilną, a więc są potencjalnie zainteresowani ofertą.

Sourcing – jak zachęcić do rekrutacji pasywnego kandydata

Działania standardowe są skuteczne jedynie w przypadku kandydatów aktywnie poszukujących pracy – tzw. kandydatów aktywnych. W niektórych branżach ogłoszenie z ofertą pracy, wsparte nawet kampanią reklamową, może okazać się zupełnie nieskuteczne. Planowanie procesu rekrutacyjnego powinno więc wówczas zakładać wykorzystanie metody aktywnego poszukiwania kandydatów, nazywaną sourcingiem.

planowanie procesu rekrutacyjnego

W kontakcie, czyli komunikacja – od ogłoszenia do rozmowy kwalifikacyjnej

Planowanie procesu rekrutacyjnego musi uwzględniać sposób komunikacji z kandydatami na każdym etapie rekrutacji i selekcji. Kandydaci powinni mieć wiedzę na temat czasu trwania aplikacji, terminów podejmowania decyzji, terminu rozmowy kwalifikacyjnej, liczby zgłoszeń. Można powiedzieć, że każda ich aktywność musi skłaniać rekrutera do reakcji w postaci: potwierdzenia otrzymania aplikacji, informacji o odrzuceniu aplikacji, potwierdzenia terminu spotkania, podziękowania za spotkanie, informacji o wyniku rozmowy kwalifikacyjnej, podziękowania. Dyskusji nie podlega także odpowiednie przygotowanie się rekrutera do rozmowy kwalifikacyjnej. Bieżąca, spersonalizowana komunikacja ma decydujący wpływ na candidate experience, a w dalszej konsekwencji sukces bieżącego lub przyszłego projektu rekrutacyjnego.

Planowanie procesu rekrutacyjnego – co dalej

Konsekwencją procesu rekrutacyjnego zakończonego sukcesem jest odrzucenie grupy kandydatów oraz zatrudnienie nowych pracowników. I jedni, i drudzy wymagają specjalnej troski. Planowanie procesu rekrutacyjnego powinno więc uwzględniać system utrzymywania kontaktu z kandydatami odrzuconymi, by działali na rzecz pozytywnego wizerunku niedoszłego pracodawcy i byli skłonni do udziału w kolejnych rekrutacjach. Musi również ujmować proces aklimatyzacji nowych pracowników, zwany onboardingiem, o czym piszemy na blogu elevato w artykule „Onboarding pracownika – o czym należy pamiętać”.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!