Sukces każdego przedsiębiorstwa w dużym stopniu zależy od jego pracowników. Jednym z narzędzi służących zbadaniu tego potencjału jest audyt personalny. Pozwala on odkryć mocne i słabe strony oraz wskazać, na czym należy się skupić. Sprawdź, co warto o nim wiedzieć.

Rzeczywistość przed epidemią wydaje się nierealnym snem, miłym mirażem. W ciągu kilku tygodni żyjąca swoim nerwowym, ale niezmiennym rytmem cywilizacja zatrzymała się. A wraz z nią i my. Świat, który tak dobrze znaliśmy już pewnie nie wróci. Musimy nauczyć się żyć w nowej, nieznanej rzeczywistości. Jaką postawę powinni przyjąć rekruterzy podczas epidemii?

Wybaczcie, że wałkujemy ten temat jak ciasto na pizzę. Ciężko w tym momencie pisać i myśleć o czymkolwiek innym niż rekrutacja podczas epidemii koronawirusa. Trudno też ocenić wszystkie, zwłaszcza długofalowe, skutki epidemii na nasz świat i polską gospodarkę. Jedno jest pewne, będą poważne. Zarówno dla całej branży HR, poszczególnych firm, jak i dla nas osobiście. To jak poważne, zależy w głównej mierze od naszych, indywidualnych decyzji… i odrobiny (nie)szczęścia. Możliwe, że już niedługo zaczniemy dzielić czas, zwłaszcza w odniesieniu do gospodarki, na erę przed i po epidemii. Już teraz, na samym początku kryzysu wisi nad nami groźba jednej z największych, w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat recesji.

Celem rekrutacji jest, oczywiście, zatrudnienie wartościowego pracownika. Na jego ostateczny sukces wpływa wizerunek pracodawcy, który w dużym stopniu kształtują doświadczenia uczestniczących w procesie kandydatów. Niezadowoleni kandydaci są bowiem skłonni dzielić się swoimi negatywnymi opiniami z innymi uczestnikami rynku pracy, co osłabia reputację firmy, a tym samym zmniejsza szansę na pozyskanie i utrzymanie pracowników. Dodatkowo źle prowadzona rekrutacja generuje koszty i zabiera czas rekruterów. Z tego powodu tak cenne są badania candidate experience, jak na przykład NPS, pozwalające na obiektywną ocenę przebiegu procesu rekrutacyjnego. Umożliwiają one zidentyfikowanie i wyeliminowanie błędów, a także zyskanie wiedzy o tym, co skłania kandydatów do aplikowania oraz rozwinięcia obszarów, które spotykają się z pozytywnym oddźwiękiem.

Firmom coraz trudniej zrekrutować i utrzymać zespół kompetentnych pracowników, którzy są kluczowym czynnikiem przewagi konkurencyjnej. Pozyskanie odpowiednich osób bywa długim i skomplikowanym procesem, w którym decydujące znaczenie dla osiągnięciu sukcesu ma profesjonalny rekruter. Osoby rekrutujące powinny posiadać wiedzę i doświadczenie, umożliwiające dobrą ocenę kandydatów oraz kompetencje, których wymaga współczesny rynek pracy.

Psychometria powoli staje się standardem w procesach rekrutacyjnych. Oczywiście, przodują w tym korporacje, ale coraz częściej sięgają po nią również mniejsze firmy. Nic w tym zresztą dziwnego. Mało jest równie skutecznych i relatywnie… przynajmniej w porównaniu do konkurencyjnych metod, tanich sposobów obiektywnej oceny kompetencji mentalnych potencjalnych pracowników. Choć napisaliśmy już kilka słów o samych testach psychometrycznych, uznaliśmy, że warto również poruszyć ten temat z nieco szerszej perspektywy: psychologii w biznesie.

W rekrutacji, ale również w działaniach wspierających rozwój pracowników stosowane są coraz częściej testy psychometryczne. W procesie rekrutacyjnym są one dodatkowym, obok CV czy rozmowy kwalifikacyjnej, narzędziem selekcji. Stanowią źródło wiedzy o kandydacie – dostarczają informacji o jego osobowości, temperamencie, motywacji, wartościach, jak też inteligencji i zdolnościach poznawczych. Dobrze dobrane i odpowiednio przeprowadzone zwiększają obiektywność oceny rekruterów i pomagają stwierdzić, czy kandydat nadaje się na dane stanowisko.

Czasy niekończących się stert CV na biurkach większości rekruterów odeszły w zapomnienie. O tym jak w obecnych czasach ciężko znaleźć produktywnego, lojalnego i odpowiedzialnego pracownika, wie praktycznie każdy pracodawca. Rynek pracy wymaga kreatywnych i przemyślanych sposobów dotarcia do potencjalnych kandydatów. Ograniczając strategię pozyskiwania pracowników jedynie do tradycyjnych metod, jak ogłoszenie, trzeba liczyć się z fiaskiem rekrutacji. A więc gdzie szukać pracowników?

Celem rekrutacji nie jest zapełnienie wakatu, ale zatrudnienie pracownika posiadającego wiedzę, doświadczenie oraz umiejętności wymagane na danym stanowisku, który będzie lojalnie pracować w firmie przez dłuższy czas. Kluczowe znaczenie dla zaplanowania odpowiedniej strategii rekrutacyjnej oraz technik selekcji, a w konsekwencji wyboru właściwej osoby ma zdefiniowanie profilu kandydata. Profil ten jest szczegółowym opisem kompetencji zawodowych i cech osobowościowych poszukiwanego pracownika. Na jego podstawie przygotowuje się ogłoszenie o pracę, prowadzi komunikację rekrutacyjną, selekcjonuje aplikacje, przeprowadza rozmowy rekrutacyjne. Dobrze opracowany profil kandydata zmniejsza ryzyko błędu, zwiększa efektywność rekrutacji i znacząco skraca sam proces.

Jednym z najistotniejszych aspektów w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem jest proces tworzenia pozytywnej marki pracodawcy. Świadome, długofalowe i spójne w komunikacji działania employer brandingowe odgrywają ważną rolę w obszarze polityki personalnej. Wizerunek przekłada się bowiem bezpośrednio na efekty rekrutacji, oddziałując na decyzje talentów o wyborze miejsca pracy. Ma wpływ na poziom rotacji kadry, zaangażowanie pracowników oraz stopień ich identyfikacji z firmą. Wyróżnia też organizację spośród konkurencji. Podstawą strategii employer brandingowej jest EVP, czyli Employee Value Proposition.