Zbliża się rok 2020. Za nami szczególnie dobre lata na rynku pracy w Polsce. Rekordowo niskie bezrobocie, wzrost płacy minimalnej i dobra koniunktura w gospodarce doprowadziły do powstania wyjątkowo sprzyjających warunków dla pracowników wielu sektorów gospodarki. Silna pozycja pracowników stanowiła wyzwanie dla firm, które musiały dostosowywać się do wymagań wykwalifikowanych specjalistów albo zatrudniać osoby o niskich lub niedopasowanych kompetencjach, a następnie inwestować w podnoszenie ich kwalifikacji. Dodatkowo, mimo napływu kilku milionów osób ze Wschodu, Polska wciąż odczuwała niedobór siły roboczej. Eksperci wskazują jednak na symptomy, świadczące o zmianie korzystnego trendu. Czy rynek pracy w 2020 r. będzie równie dobry dla pracowników co obecny?

Dla każdej firmy, która chce dysponować kompetentnym zespołem pracowników, skuteczna strona kariery powinna być priorytetem. Aż 64% osób poszukujących pracy uważa ją za podstawowe źródło informacji o organizacji.Tym samym pełni ona istotną rolę w kreowaniu wizerunku marki. Jest też pierwszym spotkaniem z pracodawcą, determinującym często przebieg rekrutacji. Kandydaci odwiedzają strony kariery, by sprawdzić oferty pracy i złożyć aplikacje na wolne stanowiska. Muszą być one aktualne, czytelne i atrakcyjne, by zachęcić kandydatów do kliknięcia przycisku „Aplikuję”.

Zmieniający się rynek pracy wymusza na działach HR szukanie rozwiązań, które pozwalają na zyskanie przewagi konkurencyjnej w pozyskiwaniu utalentowanych pracowników oraz tworzenie środowiska sprzyjającego ich zaangażowaniu. Na pomoc przychodzi metoda design thinking, oparta o poznanie i zrozumienie potrzeb i problemów klientów. Jednym z jej autorów jest David M Kelley, profesor Uniwersytetu Stanforda oraz współzałożyciel biura projektowego IDEO, tworzącej nowe usługi i produkty dla takich gigantów innowacyjności, jak np. Apple.

Candidate experience, czyli wrażenie jakie kandydat wynosi z kontaktu z marką podczas procesu rekrutacyjnego, znajduje się od lat w centrum uwagi branży HR. Wpływa bowiem nie tylko na efekt konkretnej rekrutacji, ale również na wizerunek firmy zarówno jako pracodawcy, jak i dostawcy usług czy produktów. Na rynku pracy pojawia się więcej ofert niż poszukujących pracy osób spełniających pożądane kryteria. W tej sytuacji pozytywne doświadczenie kompetentnego kandydata, obok proponowanych warunków zatrudnienia, bywa często przysłowiowym języczkiem u wagi. Dodatkowo kandydat, który zostanie nieprofesjonalnie potraktowany podczas rekrutacji, najprawdopodobniej nie zaaplikuje do firmy po raz kolejny oraz zmieni nastawienie do marki. Może też podzielić się swoją negatywną opinią w środowisku, co wpłynie negatywnie na employer branding.

Godziny szczytu. Puste wieżowce straszą ciemnymi i powybijanymi oknami. Po wyludnionych ulicach przemykają zagubione, ludzkie sylwetki. Tylko szum wiatru burzy nienaturalną ciszę pustego city… To nie opis kiczowatego filmu katastroficznego, a jedynie lekko podkoloryzowana wizja możliwej, niedalekiej przyszłości. Przyszłości, w której to nie śmiertelny wirus, wojna… czy broń Boże zombie doprowadziły do ruin korporacyjne centra metropolii. Tę straszną, prowadzącą do ucieczki ludzi z miast plagą okazała się praca zdalna. Witaj w świecie pozbawionym biur, wieżowców i sal konferencyjnych. Witaj w erze digital nomadów.

Pomijając miłośników katastroficznych filmów, społeczeństwo jest optymistycznie nastawione do szans i możliwości, jakie niesie ze sobą sztuczna inteligencja. Dla przeciętnego Kowalskiego AI oznacza kilka dodatkowych funkcji w telefonie, dla firm natomiast – znaczące ograniczenie kosztów i szanse na gwałtowny rozwój. Produkty oparte na technologii sztucznej inteligencji mogą okazać się zbawienne szczególnie dla dużego biznesu. Odciążą pracowników z większości mechanicznych, powtarzalnych i czasochłonnych czynności, a tym samym pozwolą skupić się na kreatywnej pracy. Pozwolą również na pozyskanie i analizę ogromnej ilości danych. Dobrodziejstwo AI nie omija branży HR. Już teraz sztuczna inteligencja używana jest do usprawniania procesów rekrutacyjnych i zarządzania pracownikami.

Na rynku pracy są coraz bardziej obecni millenialsi, określani również “pokoleniem Y”, „pokoleniem Millenium”, „the Me Me Me generation”. Termin ten pochodzi od angielskiego słowa “millennium” (tysiąclecie), odnoszącego się do osób, które wchodziły w dorosłość na przełomie XX i XXI stulecia. Przyjmuje się najczęściej, że urodziły się w okresie od 1980 do 2000 roku. Innymi słowy mianem millenialsów określa się obecnych dwudziesto- i trzydziestolatków. W dużym uproszeniu można stwierdzić, że pokolenie to w Polsce ukształtowały zmiany: transformacja ustrojowa i rozwój gospodarki rynkowej oraz globalna rewolucja informatyczna.

Do 2020 r. globalna wartość rynku AI wzrośnie z 8 mld USD w 2016 r. do 47 mld USD. Sztuczna inteligencja w rekrutacji umacnia swoją pozycję od kilku lat i wkrótce stanie się obowiązkowym narzędziem HR. Ma ogromy potencjał zwiększania efektywności rekrutacji z punktu widzenia pracodawcy i pracownika. Już teraz oferuje osobom rekrutującym automatyzację procesu pozyskiwania kandydatów. Niektóre rozwiązania są w stanie przeanalizować ponad 300 milionów profili społecznościowych, co jest nieosiągalnym zadaniem dla armii ludzi. AI sprawdza się w sourcingu, selekcji, komunikacji, analizie istniejącej bazy kandydatów pod kątem prowadzonej rekrutacji, a także identyfikacji największych pasywnych talentów w zespole pracowników.

Nieudana rekrutacja oznacza konkretne straty. Te wymierne – finansowe, związane są z kosztami odbytej rekrutacji i onboardingu oraz konieczności powtórzenia tych procesów, niezależne od tego czy pracownik rozstanie się z firmą tuż po zatrudnieniu, czy też to firma pożegna się z pracownikiem. Pośrednio wynikają one również z opóźnień w realizacji zaplanowanych zadań czy projektów. Niewymierne koszty związane są ze stratami wizerunkowymi oraz zwiększoną rotacją, co nie wpływa pozytywnie na nastroje w zespole pracowników i może doprowadzić do kumulacji zwolnień. Jedno jest pewne – nieudana rekrutacja jest jednocześnie porażką i szansą. Analizę przyczyn niepowodzenia i determinację, by wyciągnąć z niego właściwe wnioski można bowiem przełożyć na doskonalenie strategii rekrutacyjnej.

Praca polegająca na przeglądaniu nadesłanych CV i przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych może zostać zaprzepaszczona z powodu niewłaściwego onboardingu nowego pracownika. Szacuje się, że z powodu źle przeprowadzonej aklimatyzacji w przedsiębiorstwie, która z reguły trwa od 3 do 6 miesięcy, aż 40% nowych pracowników już w ciągu pierwszych 4 miesięcy szuka nowego miejsca zatrudnienia, ponieważ czuje się sfrustrowana i zagubiona. Łatwo to zrozumieć, gdyż nawet jeżeli pracujemy od wielu lat w tej samej firmie, pamiętamy, jaki stres towarzyszył nam w pierwszym dniu naszej nowej pracy. Jak trudno było odnaleźć się w nowym środowisku, ogarnąć wszystkie zadania i poznać niespisane zwyczaje… Jak nasze ciągłe pytania odrywały od obowiązków innych. Chaos, dezorganizacja i brak zainteresowania zmniejsza produktywność i zadowolenie nowego pracownika i może doprowadzić do jego rezygnacji z pracy. Niewłaściwy onboarding pracownika generuje straty wizerunkowe i ekonomiczne pracodawcy.